Når skal politiet ta innover seg at det eksisterer et kulturproblem i etaten?

Overskriftene om kvinner, politi, Politidirektoratet, ansettelser og kultur har vært mange de siste dagene.

Det er flere som lurer på hva som tok vekk Marit Fostervolds motivasjon for å søke stillingen som beredskapsdirektør.  En skal være forsiktig med å synse og konkludere ukritisk i en slik sak, men at politiet har et kulturproblem er ikke til å stikke under stol. Hovedfunnene i masteroppgaven «Å sitte stille i båten fra 2015 viser at fryktkultur er subjektivt, at de politiansatte opplever at det eksisterer en fryktkultur i politiet, og at denne kulturen fremstår som et problem.

Det at Politidirektoratet (POD) avviser kritikken om «gubbevelde» kommer nok ikke overraskende på mange. Det at justisministeren som er politiets øverste leder kaller det støy å ta opp problemstillinger rundt kvinner i politiet er mer urovekkende. Både Lene Vågslid (AP) og Nasim Karim (Likestillings -og mangfoldsleder i PF) har nylig uttalt i media at man må ta dette både med seksuell trakassering og karrieremuligheter alvorlig.

Når skal politiet ta innover seg at det eksisterer et kulturproblem i etaten?

Fostervolds og Børstads masteroppgave fra 2010 om kjønnsdiskriminerende praksiser opp mot rekrutteringen av ledere i politiet viste at det var tydelige tegn på kameraderi. Funn viste også at menn som har egenskaper som kanskje kan tillegges og sammenlignes med kvinner, heller ikke blir ansatt i lederstillinger.  I et intervju med NRK fra 2011 sa Fostervold:» Det var så mange kvinnelige søkere at man kunne ha ansatt kvinner i alle ledige lederstillinger i politiet.»

Om forfatteren

Marianne Viste er tidligere politikvinne med 13 års variert erfaring fra etaten, samt en mastergrad i endringsledelse. Hun har skrevet masteroppgave om politi, kultur, endring: Kan vi stole på diagnoser av organisasjonskulturer

Min masteroppgave om kultur og endring fra 2014 viste at kulturbegrepet ikke er så allment forstått som mange tror, og at det er viktig å ha begrep før man tar grep. Data i oppgaven indikerte at problemet i politiet var kulturen, og at endringsprogrammene til POD ble sett som den rette måten å løse problemet på. Data kunne også tolkes på en annen måte; at det var viktig å vise at man gjorde noe ut mot institusjonelle omgivelser. Dette fordi programoversikten signaliserte at kultur var det store satsningsområdet, men det som var gjort dreide seg mest om struktur og det som kunne ordnes praktisk. Mine funn viser at hva en ansatt oppfatter som viktig kommer an på stilling, arbeidssted samt plassering i organisasjonen. Det kan tyde på at ledelsen i politiet tror det er en mer homogen kultur enn det som faktisk er tilfellet.

Det kan se ut som målet er at politiet skal styres fra toppen, og at politiet som organisasjon blir et redskap for ledelsen. Dette kommer til uttrykk ved at politiet skal drives i henhold til vedtak, mål og planer. Mye tyder på at POD og utvalgene er formidlere mellom institusjonelle omgivelser og politiet ved at det settes i gang prosjekter som er synlige og lette å måle. Strukturendringer er noe som vil være mer synlig for omverdenen.

Stig O. Johannessen har også nylig uttalt seg til media. Han sier at politiet har en kultur som henger etter resten av samfunnet, men at det lite forskning å støtte seg på. Ifølge Johannessen er det derimot forskning som viser at kvinner ikke blir diskriminert når de først har meldt seg på og er i rekrutteringsprosessen til ulike mellomlederstillinger. Samtidig har flere hevdet at de har blitt stanset fra å søke. Lav andel i toppstillingene skyldes trolig at politiet er en etat med stor tro på intern rekruttering, og da tar det lang tid å endre andelen også i toppstillingene. Johannessen sier at POD og Politiets Fellesforbund burde bidra til å styrke kunnskapsgrunnlaget rundt seksuell trakassering og diskriminering av kvinner.

Ifølge Martin (2002) kan organisasjoner studeres ut i fra tre ulike perspektiver; integrasjons-, differensierings- og fragmenteringsperspektivet. Det er viktig å bruke alle perspektivene for å få en helhetlig forståelse når en studerer en organisasjon. Noen organisasjoner kan bli så opphengt i ett perspektiv at de ikke selv ser at de består av flere. Organisatorisk endring vil bli lettere å forstå hvis man ser etter de perspektivene som kanskje ikke er de mest synlige. Det er mye som tyder på at POD er opphengt  i ett perspektiv.

I det nå nedlagte MERVERDIprogrammet  brukte Politidirektoratet Scheins (2010) definisjon på kultur;«Et felles sett av normer, verdier og tankesett som er styrende for en gruppes adferd».Han ser på kulturen ut fra et helhetsperspektiv og kan plasseres i integrasjonsperspektivet. Det er toppledelsens verdier som er i fokus, og verdiene forsterkes ved at det ansettes folk med like prioriteringer som det ledelsen har. Ledere og ansatte kan ha en tendens til å avvise avvikende syn og heller forsterke hverandres virkelighetsoppfatning, og at det dermed oppståren suksess-felle Ved at det velges personer med bestemte verdier kan ledelsen sørge for at de nye medlemmene passer inn i kulturen de ønsker å skape eller har skapt (Martin 2002, Bang 2011).

Dette stemmer med det Gimse (2016) tar opp i artikkelen «Er politiet mann nok?». Hun sier:«Forskning viser at kvinner i slike miljøer blir en minoritet som kan oppfattes som annerledes og avvikende fra den dominerende kulturen. Kvinners egenskaper kan oppfattes til ikke å passe inn eller å være ønskelige i den mannsdominerte organisasjonen. Da kan også kvinners prestasjoner og kompetanse blir undervurdert, og dermed begrenses også karrieremulighetene».

Noen vil nok påstå at det ikke finnes et kulturproblem, samt at det er viktig å løfte kvinner frem. De fleste kvinner trenger ikke bli løftet, de trenger å bli verdsatt og gitt muligheten på lik linje med menn. Man må slutte å gjemme seg bak at kvinner ikke vil eller ikke er kvalifisert nok. Såkalte maskuline verdier alene bygger ikke et «robust» politi som POD sier de ønsker. Det er stor grunn til å tro at dagens ansatte ønsker å jobbe et sted med en klar visjon og retning samtidig som de får brukt evnene sine og utviklet seg. Dette gjelder begge kjønn.

«Diagnosen» til 22. juli kommisjonen om kulturutfordringer generelt gjaldt ikke bare politiet, men hele offentlig sektor. Det er kanskje på tide å se på hvordan offentlige organisasjoner bør organiseres og ledes i fremtiden. Man bør da ta utgangspunkt i organisasjonsteori og forskning, ikke egeninteresse, kameratskap, synseri og følelser.

 

Kilder:

  • Bang, H. (2011),Organisasjonskultur.Universitetsforlaget, Oslo
  • Martin, J. (2002),Organizational Culture. Mapping the Terrain.Sage Publications Inc., California. .
  • Schein, E.H. (2010),Organizational culture and leadership. 4. utgave, Jossey-Bass,

Artikler:

Masteroppgaver:

  • Børstad, F. Johansen, M.F (2010),Likestillingsstrategier – intensjoner og realiteter, Politiets ansvar, Om kjønnsdiskriminerende praksiser ved rekruttering til lederstillinger i politiet.
  • Granås,L. Lindesteg.R. Otterstad,B.(2015),Å sitte stille i båten. En kvalitativ studie av hvordan fryktkultur beskrives og oppleves i politiet - og hva fører den til?
  • Viste,M.N (2014),Kan vi stole på diagnoser av organisasjonskulturer. En studie av 22. juli- kommisjonens diagnose av kulturen i politiet og Politidirektoratets forsøk på å kurere den.

for å kommentere artikkelen. (kun for medlemmer av Politiets Fellesforbund - benytt medlemsnummer og passord fra PF.no)