Skriftlig advarsel: Den ansatte er fratatt muligheten til å klage og få fram fakta

Vi ser dette i sammenheng med at skriftlig irettesettelse er fjernet som ordenstraff. Siden skriftlig advarsel ikke er ordenstraff i lovens forstand, og derfor heller ikke et enkeltvedtak som kan påklages til overordnet organ, er denne utviklingen bekymringsfull.

En skriftlig advarsel gis som reaksjon på en uønsket atferd eller et mislig forhold. En advarsel skal gis snarest mulig, og helst umiddelbart etter at den uønskede adferden har funnet sted. Her syndes det i utstrakt grad.

Flere av sakene hvor vi har bistått, er advarselen gitt mange måneder etter at den uønskede atferden har funnet sted.

Polititjenestemannen har dermed måttet leve i et «vakuum» med usikker fremtid, med den belastningen det innebærer. Gjennomgående ser vi at arbeidsgiveren bruker altfor lang tid på å saksbehandle forholdet, og i de aller fleste tilfellene er det ingen grunn til at saken skal ta så lang tid før en reaksjon fremsettes.

En advarsel vil normalt være et viktig grunnlagsmateriale for eventuelle senere reaksjoner i form av ordenstraff, avskjed osv. En tidligere advarsel vil da regnes med som et ledd i saklighetsvurderingen av en disiplinærreaksjon.

Utfordringer

Utviklingen med økning av bruken av skriftlig advarsler innen etaten er bekymringsfull fordi den enkelte ansatte er prisgitt arbeidsgiverens styringsrett og ikke har anledning til å påklage beslutningen. Spesielt i tilfeller hvor faktabeskrivelsen i advarselen bestrides, melder problemene seg. Den ansatte er avskåret klagemulighet for å få brakt på det rene et korrekt faktum, og er samtidig fratatt enhver form for kontradiksjon.

Vi ser også at skriftlige advarsler vektlegges negativt i nedbemanningsprosesser ved at den enkelte scorer lavere enn ellers i utvelgelsesprosessen. I de tilfeller hvor den enkelte tjenestemann er dypt uenig i faktabeskrivelsen i advarselen, vil en slik lav score oppleves som dypt urettferdig. 

Ofte kjenner tjenestemannen seg ikke igjen i det forholdet det advares mot, og ønsker å imøtegå advarselen. Vi råder alltid tjenestemannen i slike tilfeller til å utforme et «tilsvar» til advarselen, hvor man gir uttrykk for at man er uenig i det forholdet som ligger til grunn for advarselen og hvor man gir sin beskrivelse av faktum og hendelsesforløpet.

Tjenestemannen kan samtidig kreve at tilsvaret legges i personalmappen, sammen med advarselen. På denne måten har man til en viss grad fått sikret kontradiksjon og dokumentasjon i tilfelle senere disiplinærreaksjoner. Man kan også fremme krav om at advarselen trekkes tilbake, noe som sjelden aksepteres av arbeidsgiver.

Trakk advarselen tilbake

Et lysglimt er derfor en sak hvor jeg nylig bistod en tjenestemannen i Politiets Utlendingsenhet og hvor vi oppnådde nettopp dette. I saken var det knyttet stor uenighet til de forhold som lå til grunn for den skriftlige advarselen.

I forbindelse med at Politiets Utlendingsenhet på samme tidspunkt skulle gjennomgå en omorganiseringsprosess, var det også knyttet stor usikkerhet til om den skriftlige advarselen ville kunne få betydning ved innplassering i roller. Det var derfor helt avgjørende å få den bestridte advarselen trukket tilbake. Etter ustrakt brevveksling mellom partene, oppnådde vi det resultat at advarselen ble trukket tilbake.

Med andre ord; det nytter å protestere dersom man er tålmodig nok og grunnlaget for protesten er konkret begrunnet.

Et siste reaksjonsmiddel man har, er å anlegge søksmål for domstolene med påstand om at advarselen er usaklig og dermed ugyldig. Høyesterett har åpnet opp for at dette kan skje i enkelte tilfeller. Det er imidlertid usikkert hvor langt domstolenes prøvelsesrett strekker seg i slike tilfeller, og Høyesterett overlater dette til avklaring i senere saker. 

LES OGSÅ: Spesialenheten intensiverer – ingen nåde for politifolk som søker i registrene