Ett selskap er involvert i nesten alle ansettelsene av dagens toppledere i politiet

Alle 12 politimestere. Alle 12 visepolitimestere. Lederne for Kripos, Politiets Utlendingstjeneste, Politiets Fellestjenester og Politiets IKT-tjenester. Assisterende politidirektør. Fem avdelingsdirektører i Politidirektoratet (POD). Stabsdirektør og leder for internrevisjon i POD.

Disse 36 topplederne i norsk politi har én ting til felles: Rekrutteringsbyrået Amrop Delphi – fram til februar kjent som Delphi Consulting – var involvert i alle ansettelsesprosessene.

En oversikt Politiforum har fått POD, viser at direktoratet har benyttet rekrutteringsbyrået til totalt 57 ansettelser i politiet i perioden 2012-2016. I tillegg har vi funnet ytterligere tre stillinger hvor Amrop Delphi er involvert.

Se den lange listen over ansettelser nederst i saken.

POD opplyser at de totalt for perioden 2012-2016 har brukt 9.289.800 kroner på de 57 ansettelsene.

– Vi har valgt å kjøpe rekrutteringstjenester i noen utvalgte prosesser, spesielt gjelder dette topplederstillinger som er krevende å rekruttere til, både kompetanse- og kapasitetsmessig. I flere av disse har det vært ønskelig å benytte search for å kunne finne gode kandidater som ikke nødvendigvis er på jobbjakt, sier seksjonsleder Kjersti Jørgensen i PODs for seksjon for HR-rådgivning og utvikling.

Se den lange listen over ansettelser nederst i saken.

Offentliggjør ikke detaljer

Direktoratet ønsker ikke å si noe om Amrop Delphis rolle i hver enkelt av ansettelsene. POD opplyser imidlertid på generelt grunnlag at rekrutteringsbyrået har bidratt med blant annet stillingsanalyse, kartlegging og søk etter kandidater, og gjennomføring av intervjuer. (se faktaboks)

Seksjonsleder Jørgensen, som for øvrig også ble ansatt ved hjelp av Amrop Delphi, sier det er mange fordeler ved å benytte seg av et rekrutteringsbyrå.

– Et byrå bidrar med search, hvilket vi ikke kan gjøre selv. De bidrar også med kapasitet når det er mange prosesser i løpet av en kortere periode (høy etterspørsel etter kompetanse og kapasitet i en begrenset periode), videre er de profesjonelle sparringspartnere gjennom kritiske prosesser. Et eksternt byrå vil også kunne oppfattes som mer objektivt enn interne ressurser der dette er et poeng, sier seksjonslederen.

Hun viser til at Delphi også har medført bruk av arbeidspsykologiske tester, som POD hittil ikke har vært sertifiserte brukere av selv.

– At Delphi har kunnet bruke slikt verktøy i rekrutteringen av toppledere, gjør prosessene og vurderingene enda grundigere. Dette er forskningsbasert rekrutteringsmetodikk som utgjør en del av en totalvurdering.

– Ville det ikke vært bedre å bygge opp kompetanse på rekruttering internt i organisasjonen?

– Slik vi ser det er det ikke enten/eller. Vi har høy kompetanse på rekruttering internt i POD, og videreutvikler denne i etaten i sammenheng med reformen. Det er utviklet en ny rekrutteringsveileder for etaten som alle skal følge i rekrutteringsprosesser, og ytterligere planer på området foreligger, sier Jørgensen.

– Målrettet søk

Det er partner Bente A. Paulsrud i Amrop Delphi som har vært PODs kontaktperson i de aller fleste av de 57 ansettelsene. Paulsrud trekker fram rekrutteringsbyråets kompetanse som et fortrinn de har framfor POD i en rekrutteringsprosess.

– Som et konsulentfirma innen executive search, rekruttering og lederutvelgelse har vi spesialisert oss på rekruttering og utvelgelse av ledere på toppledernivå, samt styresammensetning og ledergruppevurderinger. Vi har kapasitet til å kjøre krevende rekrutteringsprosesser, både enkeltprosesser og flere prosesser i parallell, der politiet selv ikke har ressursene tilgjengelig, sier hun til Politiforum.

Samtidig, sier Paulsrud, vet Amrop Delphi hvor de kan finne kandidater med relevant kompetanse.

– Vi kan også bringe politiet i kontakt med kandidater fra andre miljøer gjennom systematisk kandidatsøk og nettverk, samt tilrettelegge for dialog. Og vi kan synliggjøre/profilere politietaten utad som en attraktiv arbeidsplass.

– Hvordan går dere fram for å finne fram aktuelle kandidater til topplederstillinger i politiet? Har dere en fast «pool» med kandidater dere velger fra, eller går dere bredt ut?

– Ut fra stillings- og kravspesifikasjonen gjør vi et systematisk og målrettet søk mot miljøer hvor man kan finne den relevante kompetansen. Vi går bredt ut i oppstart av et oppdrag og legger en strategi for hvordan arbeidet skal gjennomføres. I tillegg til en kartlegging av relevante miljøer, bruker vi tilgjengelige databaser og nettverk. Vi har også en egen omfattende og kvalitetssikret database, svarer Paulsrud.

Hun viser til at Amrop Delphi også har en egen researchavdeling med fire konsulenter, samt tre prosjektkoordinatorer som bidrar inn i prosessen.

– Objektiv vurdering

– Det er flere fordeler, men også ulemper ved å bruke rekrutteringsbyråer, sier Ole I. Iversen.

Førsteamanuensisen på BI blir ofte beskrevet som en av landets fremste eksperter på rekruttering. Han jobber selv i fagfeltet, i konsulentselskapet Assessit. Politiforum spurte Iversen om hva han tenker om PODs bruk av Amrop Delphi til sine topplederansettelser.

– Først vil jeg si at Delphi er et ryddig og ordentlig rekrutteringsfirma. Vi er i en bransje med mange aktører, hvor ikke alle er like seriøse. Å jobbe med rekruttering er et eget fagområde. Veldig mange linjeledere, sannsynligvis også i politiet, har ikke særlig kunnskap om rekruttering. Mange tror de er flinke til å vurdere mennesker fordi de har vært med på ansettelser, men ofte er de bare flinke til å gjenta de samme feilene. Et rekrutteringsbyrå vil for eksempel kunne gi en mer objektiv og lik vurdering av både interne og eksterne kandidater, sier han.

Derfor kan det være en fordel å tilknytte seg ett eller flere rekrutteringsfirmaer som kjenner organisasjonen og kan bidra inn i rekrutteringsprosesser, mener Iversen. Rekrutteringsfirmaenes nettverk kan være en stor ressurs for arbeidsgiver.

For å få et større mangfold, ville han imidlertid brukt flere enn kun ett firma når det er snakk om så mange ansettelser som Amrop Delphi har vært involvert i.

– Man blir mer sårbar med å bruke samme firma. Bruker man flere leverandører, blir rekrutteringsnettet større. Det kan være en svakhet ved å kun bruke ett firma; de har sitt nettverk og sin pool med folk de søker i og rekrutterer blant.

LES OGSÅ: Humlebolet - slik endret han politidirektoratet

Åpner for uformell dialog

Den største ulempen ved å bruke rekrutteringsbyråer, mener Iversen, er kostnaden.

– Det kan fort koste 250.000 kroner å rekruttere en toppleder. Utgifter til annonsering kommer i tillegg. Men kostnaden ved å gjøre feil ansettelse, kan ofte bli enda høyere, sier han.

Når et rekrutteringsbyrå er involvert i en lederansettelse i det offentlige, er det en fordel for arbeidsgiver at dette åpner for å gå lenger i prosessen før den formaliseres gjennom en søknad. Bruken av rekrutteringsbyråer kan sånn sett brukes til å omgå regelverket for offentlige tilsettelser, en praksis Sivilombudsmannen tidligere har kritisert.

– Et rekrutteringsbyrå kan i litt større grad ha en uformell dialog med kandidater, helt inntil det settes opp en søkerliste. Slik kan de tiltrekke seg kandidater som kanskje ellers ikke ville søkt på jobben. Det åpner også for at søkere som ikke vil stå på offentlige søkerlister, får anledning til å trekke seg. Ofte er dette de beste søkerne, sier Iversen.

Rekrutteringsbyråer står også langt friere til å gjennomføre aktive søk etter kandidater enn det arbeidsgiver har anledning til.

– Rekrutteringsbyråer jobber aktivt med sine forbindelser, og forsøker å motivere kandidater til å søke på jobben. De selger ofte jobben inn overfor aktuelle kandidater, sier Iversen.

– Hvor stor innflytelse har rekrutteringsbyråene på hvem som ender opp med jobben?

– De har stor innflytelse på valg av kandidater, det er mitt inntrykk. Fordi de ser hvilke kandidater som er egnet, og hvilke som ikke er egnet. De ser faresignalene hos kandidatene som ikke er egnet.

POD har siste ord

Partner Paulsrud hos Amrop Delphi medgir at det er en reell mulighet for et for ensidig rekrutteringsgrunnlag og dermed en lite mangfoldig toppledergruppe når ett firma står for så mange topplederansettelser.

– Dette er en problemstilling vi er svært bevisst på. I arbeid med et oppdrag, bygger vi på kompetansen vi har om politiet, samtidig som vi går inn med et åpent og nysgjerrig blikk for hver ny stilling. Vi diskuterer stillingsinnhold og kravprofil, og vi tilstreber et mangfold av potensielle kandidater for å synliggjøre at lederrollen kan fylles på flere måter. Vi tenker at dette «mangfoldet» både kan finnes i egne rekker og eksternt, sier hun, og legger til:

– En av våre verdier er å være en utfordrende samarbeidspartner som tør å stille de vanskelige spørsmålene. Amrop Delphi har gjennomgående lange kunderelasjoner, og gjennom å bli kjent med virksomheter har vi bedre forutsetninger for å gi gode råd og utfordre i diskusjoner.

Jørgensen i POD, understreker at det alltid er POD som har det siste ordet i en rekrutteringsprosess.

– POD er alltid tett på prosessen sammen med byrået, vi utarbeider jobbanalyser, kunngjøringstekster og plan for prosessen i sammen, og POD har alltid avgjørende myndighet om hvem som ansettes, svarer seksjonsleder Jørgensen.

Hun mener det ikke er noen fare for en ensidig toppledergruppe ved bruk av kun ett rekrutteringsbyrå.

– Nei tvert imot – byrået bidrar til at vi ser utover egne rekker og utfordrer oss til å tenke nytt, sier seksjonslederen.

– Har POD vurdert å bruke flere enn kun ett rekrutteringsbyrå?

– Ja. Vi har nylig gjennomført en anskaffelse for hele etaten der vi har valgt fire byråer.

Oversikten over alle stillingene: