For å kunne forklare hvorfor ansvar og habilitet kan bli problematisk må vi se på noen teorier først.
Her har vi tatt utgangspunkt i teorien om læringsangst.
I følge professor Paul Moxnes fører alltid læring til at man må gi slipp på noe, som gamle rutiner og gjøremåter, og det å gi slipp på noe medfører smerte. Om den nye kunnskapen fører til en endring på det personlige området, som kan virke truende på selvbilde eller selvoppfattelsen, resulterer det ofte i motstands- eller forsvarsreaksjoner.
«All personlig læring er til en viss grad smertefull og innebærer uro og forstyrrelser både i individet selv og i den gruppen det tilhører», skriver Moxnes.
Denne smerten er det man dermed opparbeider seg en angst for. Det er kjent at mennesker unnviker situasjoner som inneholder usikkerhet. Se for eksempel for deg tidligere generasjoners tilnærming til ny teknologi, og deres motvillighet til det.
Det samme kan skje i organisasjoner. For eksempel om man skal over på et nytt datasystem. Eller om det skjer endringer i organisasjonsstrategi eller organisasjonsstruktur.
Den anerkjente forskeren og professor Edgar Schein forklarer læringsangst med fem forskjellige typer frykt: Frykten for tap av makt eller rolle, frykten for midlertidig inkompetanse, frykten for straff på grunn av inkompetanse, frykten for tap av personlig identitet og frykten for tap av gruppetilhørighet.
OPPGAVE: Marit Bergh, masterstudent ved Copenhagen Business School.
Disse typene frykt bidrar til å belyse hvorfor noen organisasjoner ikke lærer av sine feil, og sitter fast i det samme handlingsmønsteret: «Slik har vi alltid gjort det hos oss».
De nevnte typene frykt blir også kalt hindre eller hemninger for graden av læring i organisasjoner. Skal man jobbe aktivt for å forbedre situasjonen, er det vanlig å påpeke, fokusere og diskutere hindrene underveis som de kommer opp i læringssituasjonene.
Dette kan virke truende for det indre liv og læringsatmosfæren til den enkelte, og dermed bli møtt med motstand og unnvikelse. Læringsangst er en reell frykt som kan oppstå og påvirker hvordan en ytringskultur utvikler seg.
Kritikken var i utgangspunktet ment som potensielle lærings- eller forbedringspunkter til ledelsen i politiet. Det er dermed aktuelt å se om de har tatt noe læring i behandlingen av Narkovarselet, som i likhet med Monika-saken har vært av stor samfunnsinteresse.
Grunnen til at man eventuelt ikke lærer av slike hendelser kan være mange. Vi skal her fokusere på læringsangst som en mulig grunn til at ledelsen ikke har lært av Monika-saken. Ifølge «Narko-varsleren», er det flere likhetstrekk mellom håndteringen av hans egen sak og håndteringen av Monika-saken.
Han peker blant annet på ansvarspulverisering og mangel på habilitet. Med det mener han at ansvaret er fordelt på så mange forskjellige personer at det i praksis ikke ligger på noen.
Schein har forsket mye på lederes atferdsmønster. Han har blant annet funnet at en av grunnene til at ansvarspulverisering finner sted er læringsangst.
Nærmere bestemt frykten for tap av makt eller rolle. Med tanke på at det hovedsakelig er ledelsen i politiet som er utsatt for kritikken, er det rimelig å anta at de færreste ønsker å forlate sin stilling og dermed heller ikke innrømmer sine feil. Dette fører igjen til at man antagelig heller ikke lærer.
Dette underbygges av at det kun er tidligere politimester i daværende Hordaland politidistrikt, Geir Gudmundsen, som trakk seg fra sin stilling på grunn av kritikken fra Wiersholm.
Da vi spurte HR-direktøren for Politidirektoratet (POD), Karin Aslaksen, om hun hadde en kommentar til resultatet av Wiersholm-rapporten, var hun mer opptatt av hvilke undersøkelsesmetoder rapporten hadde tatt i bruk. Dette mener vi er betenkelig.
Siden svært få fra ledelsen er byttet ut er det dermed de samme personene som har fått kritikk for håndteringen av Monika-saken, som nå håndterer Narkovarselet. Det betyr likevel ikke at dette er den eneste grunnen til at en organisasjon ikke lærer.
Som nevnt tidligere er det en sammensetning av de ulike fryktene som hemmer læringen, og som gjør at organisasjoner blir sittende fast i samme handlingsmønster.
Habilitet
I likhet med Monika-saken er det et spørsmål om habilitet i Narkovarselet. Dette kan komme av det ovenstående. Få i ledelsen er byttet ut, dermed kan vi hevde at de ikke har lært hvordan de skal stille seg til habilitetsspørsmålet.
Dette kan knyttes til det Schein skriver om frykten for midlertidig inkompetanse: Gjennom læringsprosessen føler vi oss inkompetente, fordi vi har forlatt de gamle rutinene og ikke ennå fått på plass de nye.
Habilitetsspørsmålet kan blant annet løses med et uavhengig varslingsombud, men frykten for midlertidig inkompetanse kan hemme forandring. Som Moxnes påpeker beror forandring på læring og vice versa. Narko-varsleren nevner selv at habiliteten til varslingsgruppen er begrenset, med tanke på at de i realiteten arbeider under politimesteren og må svare til ham.
Av den grunn har behandlingen av Narkovarselet blitt tatt over av POD. Flere av våre informanter har diskutert om POD kan behandle varselet:
«Vi [Politiets Fellesforbund] har rettet et skriv til Politidirektoratet der vi har rettet det spørsmålet og om de vurderer sin egen habilitet», sier Kjetil Rekdal, leder for Politiets Fellesforbund i Vest.
Da intervjuet ble avholdt hadde ikke forbundet fått svar fra POD angående deres habilitet, fordi POD avventet resultatet fra statsadvokatens inspeksjonsrapport. Rekdal fortsetter med:
«Egil Svartbekk er den personen som i Monika-saken forsøkte å overtale Robin [Schaefer] til å ikke være varsler, men inngå en avtale med Robin der han og en ekstern psykolog som vi hadde inne prøvde å få til en avtale med Robin om å avstå fra å varsle. (...) det var blant annet årsaken til at det ble en ekstern granskning av Wiersholm, nettopp at vi anså POD som inhabile til å håndtere den saken. Nå er det samme personene som sitter i samme posisjonene og utformer nye rutiner som bygger på den samme lesten som var før Monika-saken.»
Spørsmålet om habilitet er svært komplisert, og vi kan på ingen måte avgjøre hvem som er habile og ikke. Grunnen til at ledelsen ikke lærer hvordan de skal stille seg til habilitetsspørsmålet kan etter vårt syn knyttes til læringsangst.
Hvis man lar gamle rutiner og væremåter forbli, trenger man ikke å bekymre seg for midlertidig tap av kompetanse.
Det viser seg altså at habilitetsspørsmålet er like reelt for Narkovarselet som det var i Monika-saken, noe som kan tyde på at politiet ikke har lært seg å vurdere hvem som bør håndtere varslingssaker. Dermed kan vi anta at ønsket om en uavhengig instans er forsterket, og bør sees på som en reell løsning på problematikken rundt varslingshåndtering.
Artikkelen er basert på en bacheloroppgave levert ved Høyskolen Kristiania i HR og personalledelse, våren 2017. Forfattere er Marit Johanne Halvorsen Bergh, Lena Kvernberg Andersen og Kaia Klokset.
