Kompetanseplaner i politiet, litt i det blå?

Denne teksten er publisert på bloggen Politikvinne.com

Politiet er for dårlige til å bygge opp kompetanse og nyttiggjøre seg kunnskap på en effektiv måte. Påstanden er min, og jeg skal begrunne den. Når man leser diverse rapporter om politiets beredskap, og enkelte artikler slik som Ivar Fashing sin doktorgradsavhandling om etterforsking, ser forholdene ganske begredelige ut. Man kan konkludere med at det er et akutt og reelt behov, for at noe drastisk må gjøres i politiet hva angår kompetanse på flere plan.

Det jeg vil løfte frem i dette innlegget, er hvilket syn vi har på kompetanse i politiet. Hvorfor benytter man seg ikke i større grad av kompetanseplaner, og har de ansvarlige i politidistriktene nok kompetanse til å forvalte slike planer på en god måte, slik at det blir en kunnskapsutvikling?

Vi må først og fremst starte med å ta et oppgjør med en gammeldags tankegang, hva gjelder hvordan kompetanse skal vektlegges i politiet. Man kan ikke lengre bare legge til grunn at det er antall tjenesteår som skal være tellende for om man har bred erfaring i politiet. Hvis man tar utgangspunkt i dagens (samfunnets) kunnskapssyn, må politiet evne å planlegge kompetanseheving blant sine ansatte, også med utgangspunkt i hvor raskt enkelte av disse har opparbeidet seg formal- og realkompetanse i tjenesten. Temaet bør være hvordan dette kan innlemmes og brukes i organisasjonen. Både i og utenfor etaten kan man ha opparbeidet seg kompetanse via tidligere arbeidserfaring og tidligere studier som er viktige i den polititjenesten som skal ytes. Jeg tror de fleste i politiet deler dette synspunktet. Men jeg vet at ikke alle tenker slik enda. Man kan bli oppgitt når godt utdannede studenter har opplevd å bli ”nullet ut” i praksisåret sitt. De har opplevd at deres kunnskapsgrunnlag ikke blir vektlagt på den måten den burde.

Da jeg begynte som nyutdannet i Romerike Politidistrikt, fikk jeg som tillitsvalgt i oppgave av Lensmannen å være med på og utarbeide kompetanseplaner for alle ved lensmannskontoret jeg var tilsatt ved. Vi skulle kartlegge hvilke planer tjenestepersoner hadde for sin karriere og hvilken utdanning som krevdes for å nå målet. Dette sett i sammenheng med hvilken kompetanse lensmannskontoret måtte ha for å kunne yte en best mulig tjeneste for samfunnet. I de senere årene har jeg etterlyst denne strategiske tenkningen innenfor andre arbeidsplasser jeg har hatt innad i politiet. Hvorfor ble ikke dette planverket videreutviklet og brukt som et verktøy i å utvikle kompetansen til tjenestepersoner, tjenestesteder og distrikter? Det er mulig noen politidistrikt bruker en slik plan, men jeg vet at ikke alle gjør det.

På grunn av at jeg hadde en personlig kompetanseplan som inngikk i planene til lensmannskontoret og politidistriktet, ble jeg som ganske nytilsatt prioritert til et studie ved Politihøgskolen, foran noen som var før meg i «køen» ut i fra at de hadde lengre tjenesteerfaring. De andre som søkte hadde ikke fått utarbeidet en kompetanseplan på sitt tjenestested. I ettertid syns jeg det var en tøff og moderne beslutning av politimesteren. Men hva skjedde med den strategiske tenkningen for hvordan man skulle bygge opp kompetansen i hvert enkelt politidistrikt? For meg fremstår det av og til som veldig tilfeldig hvilke studier politidistriktene i dag sender ansatte på, og ikke. Jeg opplever ikke lengre at det er foretatt en analyse på hvilken kompetanse som trengs i politidistriktene, hva angår hvem som blir tilsatt eller hvilken kompetanse man etter hvert skal bygge opp rundt enkeltpersoner. Jeg ser at enkelte som får tildelt et studie, ikke arbeider lenge innenfor det feltet de utdanner seg innenfor, før de heller begynner å arbeide med helt andre oppgaver innenfor tjenesten. Dette er ingen god utnyttelse av de ressursene man bruker på kompetanseløft.

Personlig har jeg alltid har vært opptatt av kompetanse og utvikling, og hva man selv kan gjøre for alltid å forbedre seg. Som tilsatt i Romerike politidistrikt skjønte jeg tidlig at politimesteren ikke alltid kom til å velge meg til nye studier, det var ca. 500 andre tilsatte innenfor samme politidistrikt, som også ønsket å utvikle seg. Skulle jeg videreutvikle og heve min kompetanse, måtte jeg gjøre det selv. Jeg følte ikke at jeg hadde tid til å gå å vente, slik som mange andre gjør for så om 5 år å få delta på et nytt studie, få betalt under utdanning og få studiedager ved EVU i Oslo. Det finnes mange gode studier ved andre universiteter og høgskoler. De fleste innenfor politiet tar seg tid og venter trofast på å få tildelt et etatskurs eller studier av ledelsen. Jeg tror at denne holdningen i kombinasjon med at vi ikke har gode nok systemer til å dele kunnskap når noen har deltatt på studier, kan være en forklaring på hvorfor politiet har hatt en sein utvikling når det gjelder kompetanse innenfor de fleste felt den senere tiden. Jeg tenker at det heller ikke er veldig utviklende for fellesskapet med tanke på å en overordnet og helhetlig evne til nyskaping, at alle går på nesten like studier innenfor sitt fagfelt ved Politihøgskolen. Vi blir støpt inn i den samme forma.

Vi lever i et samfunn der kunnskap har blitt tilgjengelig for alle. I fremtiden har ikke politietaten tid til å vente i mange år, før den får tildelt sårt tiltrengt kunnskap i form av at noen deltar på et etatskurs eller studier. Da seiler vi enda mer akterut. Vi får nå inn en ny generasjon av politistudenter som allerede har bachelor -og masterstudier, men som også på egen hånd skaffer seg det de trenger for å fylle hullene i sin kunnskap og kompetanse. De Moocer. Vet du ikke hva dette betyr, kan du finne det ut selv. På internett. I fremtiden vil det handle om å tilegne seg kunnskap fort, for så å dra nytte av dette i sin praksis. Det skrives mye i media om ledere, og utvikling av disse i politiet. Jeg tror at det er de lederne som skjønner at det nå og for fremtiden handler om å tilegne seg kunnskap raskt, og de som benytter seg av kompetansen til sine ansatte,som kommer til å lykkes. De som greier å videreutvikle en god form for kunnskapsdeling på sin avdeling og i sin organisasjon.

Jeg vil også sette søkelyset på kompetansen innenfor fagfeltet kunnskapsutvikling og kompetanseheving til dagens ledere i politiet. Mange har en mastergrad eller kanskje enda høyere utdanning, og det er bra. Men mange med personalansvar har det heller ikke. Når ledere ikke har den nødvendige kunnskapen eller forståelsen av hvordan kompetanse skal bygges opp og nyttiggjøres i en organisasjon, hvordan skal man da i en organisasjon kunne utvikle seg? Det er mulig at årsaken til en manglende utvikling, og mangelen på strategisk planlegging og analyser av intern kompetanse, kan forklares med at man ikke lengre har utarbeidede kompetanseplaner. Noen ledere har heller ikke skjønt konsekvensene av å ikke ha det. Jeg fikk høre fra en kollega at hun i en jobbsøkerprosess hadde fått beskjed om at den kompetansen hun hadde opparbeidet seg på fritiden i form av høgskolestudier, ikke var tellende når hun konkurrerte med andre om ei stilling, dette på grunn av at det ikke var et etatsstudie ved Politihøgskolen. Jeg kan nesten ikke tro at det er tilfellet at noen har en slik tankegang 2014. Slike ledere kan umulig ha den nødvendige forståelsen for hvordan man bør benytte seg av tjenestepersoner som har et personlig engasjement i å tilføre politiet nye kunnskaper. Det handler faktisk om å se sine ansatte også.

Jeg håper at politiet under reformen, får noen verktøy til å kunne utarbeide gode kompetanseplaner for hver enkelt ansatt, avsnitt og distrikt. Får ledere på plass som har kompetanse til å planlegge og iverksette disse, samt nyttiggjøre seg av den kunnskapen som hver enkelt ansatt tilegner seg. Slik at man til slutt kan bruke dette til å videreutvikle politiet sin kunnskapsplattform.