Hvem er best egnet til å lede politiet?

Spørsmålet om hvem som er gode ledere og hva som skal til for å være en god leder opptar mange, i politiet som i andre sentrale institusjoner. Politiet utfører et bredt spekter av til dels krevende oppgaver på grunnlag av en spesialisert utdanning, lang praksis og stødig yrkesetikk. Mange spør med god grunn om det lar seg gjøre å være leder i etaten uten selv å ha slik bakgrunn.

I likhet med blant annet sykehusene er etaten preget av få, sterke og til dels rivaliserende yrkesgrupper og et tilbakevendende spørsmål er fra hvilken yrkesgruppe det er naturlig å rekruttere ledere.

To konkurrerende ideer

En populær ide er at en god leder kan lede en hvilken som helst virksomhet – en spissformulert variant av dette er at «allroundlederen» som ikke er spesialist i et fag eller på en sektor faktisk er å foretrekke. For eksempel legger det store flertallet av statlige arbeidsgivere mest vekt på lederegenskaper når nye ledere skal rekrutteres, mens få statlige arbeidsgivere prioriterer faglig innsikt og enda færre prioriterer innsikt i offentlig forvaltning.

For eksempel ble den ledige stillingen som direktør ved klinikk for medisinsk diagnostikk i et norsk helseforetak nylig utlyst uten at det blitt stilt krav om helsefaglig utdanning, krav om erfaring fra helsesektoren eller krav om kjennskap til sykehus. Derimot var det listet en rekke kvalifikasjoner som «formell lederutdanning og lederkompetanse», «evne til samhandling», og «evne til å forankre, gjennomføre og følge opp beslutninger».

En konkurrerende ide er at lederen helst bør ha bakgrunn fra det fagfeltet, de yrkesgruppene eller den etaten som ledes. Denne ideen har stått sterkt ikke minst i helsesektoren der det lenge het at bare leger kan lede leger. For eksempel i industrien dominerte sivilingeniører ledersjiktet inntil siviløkonomene etter hvert ble i flertall, til forskjell fra Forsvaret der det ikke er tvil om at offiserer skal ha militær utdanning. Politietaten har i hovedsak jurister og politimenn som ledere, men det har ikke vært noen formelle krav ved tilsetting av ledere.

Kompetanse på fire områder

I stedet for å sette yrkesgrupper opp mot hverandre kan vi litt forenklet si at en yrkesutøvers kompetanse kan deles i fire hovedområder. Analytisk kompetanse er ferdigheter i å håndtere informasjon, løse problemer, og resonnere logisk og systematisk. Sosial kompetanse er ferdigheter i relasjon til andre mennesker både på tomannshånd og overfor større grupper. Begge deler er nyttig for både vanlige politifolk og for politiledere, og vektlegges også ved opptak til Politihøgskolen.

Et tredje område er kontekstuell kompetanse som handler om å kjenne særtrekk ved egen sektor og egen organisasjon, kjenne medarbeiderne som enkeltpersoner og som yrkesutøvere, kjenne sentrale aktører og rammebetingelser, og forstå verdiene og beherske spilleregler. Ikke minst i lederjobber er en slik innsikt i og forståelse for egen etat og dens omgivelser avgjørende.

Den kontekstuelle kompetansen er ikke minst viktig der politifolk, jurister og andre spesialister arbeider sammen samt på høyere ledernivå i etaten. I likhet med andre sentrale etater er ikke politiet opprettet for å skape mest mulig overskudd for «eieren», men for å bruke de tildelte ressursene på en best mulig måte for samfunnet som helhet. Dette stiller trolig enda større krav til innsikt i kjernevirksomheten: for å forstå hva som er god kvalitet i praktisk politiarbeid, for å forstå faglig utvikling av staben, og i det hele tatt for å forstå hvordan etaten fungerer i stort og smått.

Generalister med begrenset førstehånds innsikt i kjernevirksomheten vil gjerne klamre seg til regler og standardiserte resultatmål, mens virkeligheten i etaten består av mange, sammensatte og innbyrdes motstridende mål.

Sist men ikke minst har medarbeidere oppgaverelatert kompetanse, «selve faget». I politiet går jussen og det operative politifaglige i tospann. Innenfor særorganer er det i tillegg behov for spesiell kunnskap om for eksempel økonomisk kriminalitet og utlendingssaker. Førstehånds innsikt i operativt politiarbeid er særlig viktig på lavere nivå. Politifaglig kompetanse vil også styrke lederen som rollemodell for medarbeiderne.vi

Lederen må ha god innsikt

Selv om fagkompetanse og kontekstuell kunnskap i prinsippet er to forskjellige ting, henger de nært sammen ved at lang fartstid i politiet samtidig har gitt innsikt i etaten. Ved å rekruttere erfarne fagfolk innenfra til lederstillinger sikres at lederen har inngående kunnskap om politietatens aktiviteter, arbeidsform og organisering.

Den kontekstuelle, juridiske og politifaglige innsikten må naturlig nok kompletteres med styringsfaglig kompetanse fra blant annet økonomi og organisasjonsfag. Mange politiledere har da også tilleggsutdanning innenfor organisasjon og ledelse fra Politihøgskolen eller andre høgskoler/universitet.vii Grunnutdanningen fra Politihøgskolen er i utgangspunktet ingen lederutdanning, men de spesielle kravene til egnethet ved opptak overlapper på viktige punkter med kravene til en god leder. Bildet av den respekterte «gamle-lensmannen» som stødig, raus, omgjengelig og pålitelig, stemmer godt med det bildet forskningen tegner av en god leder.

Oppsummert kan vi si at lederen rett og slett må ha god innsikt i etatens kjernevirksomhet for å forstå hva som er god kvalitet i politiarbeid på gateplan, for å forstå faglig utvikling av staben, og i det hele tatt for å forstå hvordan politietaten fungerer i stort og smått. Samtidig er analytiske ferdigheter og styringsfaglig kompetanse nyttig for å se det store bildet.

Politiarbeid er både lovregulert og verdibasert, og ledere som ikke forstår og respekterer verdiene kan ikke selv vente respekt.