Fornying og forbedring av politiets ledelsespraksis

Justis- og beredskapsminister Anders Anundsen var i sitt innlegg på PFs landsmøte (25. november 2015) opptatt av ledelse, kultur og holdninger i politiet. Hans budskap var (i imperativ form) «at dialog og forpliktende samarbeid skal prege ledelsespraksisen i politiet på alle nivåer og i alle ledd» og det skal være «åpenhet, takhøyde, det skal lyttes til og settes pris på kritikk – man skal snakke sammen og samtalen skal være preget av gjensidig respekt».

Kompetent, handlekraftig og tillitsskapende lederskap krever kontinuerlig ledelsesinnovasjon som er «alt som i vesentlig grad endrer den måte ledelse praktiseres på eller i betydelig grad endrer de tradisjonelle organisatoriske former og på den måten fremmer organisatoriske mål».[i]

Politiarbeid på stedet og krav til ledelse

Politiarbeid på stedet er en del av direktoratets strategi for å endre politiet. En verktøykasse for å starte opp arbeidsformen i politidistriktene ble overlevert på en fullbooket Erfaringskonferanse i regi av Politidirektoratet og Politihøgskolen 29. og 30. oktober 2015.

«Politiarbeid på stedet er trolig noe av det viktigste og beste innen metodeutvikling i nyere norsk politihistorie… [Et] kompetanseløft som virkelig vil merkes - og løfte politiet» skriver rektor Nina Skarpnes ved PHS i sin sjefsblogg (13. november 2015). Hun skriver videre: «Den krever nye måter å jobbe på for store deler av organisasjonen, og der ligger samtidig mye av gevinstbildet».

«Ledelse er å oppnå resultater sammen med og gjennom andre mennesker.»[ii] Profesjonell ledelse av medarbeidere og av hele virksomheten er manifestert i krav til profesjonelt lederskap i Lederplakaten[iii] og dens normative krav til ledelse i Staten: «Lederen skal vise tillit, involvere og utvikle organisasjonen kulturelt» og «fremme samhandling og effektiv oppgavefordeling».

Dette finner vi igjen i lederplattformen for politi- og lensmannsetaten som inneholder følgende fellesverdier: Åpenhet og ærlighet, synlighet og tydelig ledelse, samspill og involvering, ansvarlighet, klare målsettinger og fokus på resultater. Utviklingen av kompetent ledelse i politiet skal, i følge HR-direktør Karin Aslaksen[iv], skje gjennom «et velfungerende medarbeiderskap (jeg er modig, jeg viser respekt, jeg er helhetsorientert og jeg er tett på) og ledere som motiverer og utvikler medarbeidere, skaper resultater i samhandling og setter retning og driver endring».

Ledelse som forpliktende samspill

Ledelse handler om samspillet mellom mennesker som ønsker å nå felles mål (koplet til formålet ved virksomheten) ved hjelp av felles midler. Ledelse er en selvstendig funksjon som må ivaretas i enhver organisasjon, vi må skille mellom ledelse av virksomheten (virksomhetsstyring) og «det å lede andre mennesker».

Formelle ledere i en organisasjon har fått tildelt myndighet til å lede andre mennesker, det vil si å ta beslutninger som de ansatte ut fra sine kontrakter med organisasjonen er nødt til å følge. Men dette er bare en liten del av hva som ligger i ledelsesbegrepet. I dagens samfunn et det viktigere å lede sammen med andre enn gjennom andre. Det er viktig å skille mellom begrepet lederskap og lederatferd, som er en funksjon, og leder (leader eller manager) som er en posisjon i en gruppe eller en organisasjon.

Sjefsposisjonen eller en lederstilling (politimester, stasjonssjef, driftsenhetsleder) er definert som en formell plassering i en formell organisasjonsstruktur. Lederskapet kan kategoriseres og analyseres på tre nivåer (topp-, mellom- og førstelinjeledelse) med ulikt fokus og ulike krav til lederes ledelseskompetanse: Strategisk lederskap, indirekte lederskap og direkte lederskap.

Det direkte lederskapet omfatter ledere som ikke har noen ledere mellom seg og medarbeiderne. Det indirekte ledernivået omfatter mellomlederne i spenningsfeltet mellom strategisk ledelse og den operative virksomheten, ledere som leder gjennom andre ledere, mens det strategiske lederskapet (politidirektøren og politimestrene) setter rammene og retningslinjene for virksomheten. De skal arbeide mot omverdenen og ha det langsiktige og visjonære perspektivet, og må kunne tolke og forstå samfunnets krav.

Det åpenbare svaret på utfordringene er at da må innsatsen rettes mot formelle lederes og medarbeideres verdier, holdninger og adferdsnormer. Disse er forankret i en verdi- og holdningsbasert forståelse og aksept av mål, ansvar, rolle og oppgaver. Utfordringen blir å stimulere til ledelsesinnovasjon.

Den tradisjonelle ledelseskulturen, eller arven etter den klassiske skole innen administrasjons- og organisasjonsvitenskapen (Taylor, Fayol og Weber), kjennetegnes av: Begrenset handlingsrom gjennom begrensende stillingsinstrukser, kontroll og hierarkisk lydighet .

Taylor introduserte med sin vitenskapelige bedriftsledelse skillet mellom ånd og hånd, der ikke-lederes plikt er å følge instrukser og løse spesifiserte oppgaver. I politiet er det behov for kompetanse og/eller fleksibilitet i det operative leddet og da blir skillet mellom ånd og hånd uegnet.

I et forpliktende samspill blir ledelseskommunikasjon og relasjoner alfa og omega. Det har som konsekvens et skifte fra en tradisjonell ledelseskultur til en stimulerende, ledelseskultur, kjennetegnet av klart ansvar men i kombinasjon med fleksibelt handlingsrom, støtte, tillit og disiplin.

Utfordringer til de nye politimestrene

De største ledelsesutfordringene politiet nå står overfor er å sette opp tempoet ganske betydelig for strategisk og operativ fornyelse. Utfordringene til ledelsesinnovasjon kan formuleres i ett sentralt spørsmål: Hvordan kan man skape målklarhet, målforståelse, målaksept og målorientering gjennom å myndiggjøre medarbeiderne, og skape handlingsrom og handlingskraft ved å lede mindre og samtidig fastholde disiplin og fokus?

Handlingskraften til en leder (og medarbeidere som skal utøve selvledelse) bestemmes av lederens (og medarbeiderens) ledelseskompetanse, som er summen av en leders evner, kunnskaper, holdninger og ferdigheter. Ferdigheter er handlingsrelevant kunnskap, det vil si kunnskaper som kan anvendes i den operative praksis.

Ledelseskompetanse[v] omfatter tre former for kompetanse: Konseptuell kompetanse (strategisk systemkompetanse som er «evnen til å se foretaket som en helhet»), teknisk eller fagspesifikk (politifaglig) kompetanse og adferdskompetanse. Kravet til konseptuell kompetanse er sterkest i toppledelsen, og førstelinjelederne må ha nødvendig og tilstrekkelig politifaglig kompetanse.

Adferdskompetanse er evnen til å omgås og behandle medarbeiderne eller mer spesifikt «evnen til å arbeide effektivt som gruppemedlem og bygge samarbeidsinnsats i et team». Krav til adferdskompetanse er like sterkt på alle ledelsesnivåer i en organisasjon.

En leders (og medarbeiders) handlingskapasitet og handlingskraft avhenger også av lederens (og medarbeiderens) handlingsrom. Enhver leder møter krav, forventninger og begrensninger i sitt handlingsrom. Begrensningene kan være ressurser, lover og regler, prosesser og utstyr, avstand til medarbeidere (politiarbeid på stedet), policies og prosedyrer.

Kravene kan være: Pålagte krav fra overordnet, medarbeiderkrav, krav fra sideordnede, krav fra tillitsvalgte, systempålagte krav og krav som kommer eksternt fra. Toppledelsen må bidra til å avklare mellomledelsens handlingsrom. Mellomledelsen avklarer så førstelinjeledelsens handlingsrom og førstelinjelederen avklarer så medarbeidernes handlingsrom gjennom å avklare sammenhengen mellom beslutningsmyndighet, ansvar og tilgang til ressurser (kompetente medarbeidere og budsjett).

En slik avklarings- og ansvarliggjøringsprosess er avgjørende for at resultatet skal bli myndiggjorte, kompetente og handlekraftige medarbeidere som løser oppgavene på en effektiv måte, og at politiarbeid på stedet skal bli en vellykket ledelsesinnovasjon.

[i] Hamel: Fremtidens ledelse.

[ii] Blake og Mouton.

[iii] KMD’s heimeside.

[iv] Foredrag PHS 25.06 2014

[v] Katz 1955.