Ny som leder i politiet

Politimesterstillingen i Sør-Øst er nylig lyst ut. Det er tre søkere. Tre erfarne politiledere, to med politimestererfaring, hvorav en av dem har fungert i den utlyste stillingen. Det er nye særorganledere i Økokrim og Kripos. To nye visepolitimestre er ansatt en i Øst og en i Vest politidistrikt. I april ble ny politimester ansatt i Nordland politidistrikt.

Stadig ansettes politiledere i lederstillinger. Noen for første gang. Noen har vært ledere før, men skal inn i en ny lederstilling. Du skal kanskje begynne som innsatsleder, etterforskningsleder, påtaleleder, som seksjonsleder eller GDE-leder. Du er spent, motivert og du vil utgjøre en forskjell.

Som veileder og sensor på de tre siste kullene av utdanningen Innføring i politiledelse ved Politihøgskolen (PHS) har jeg sett at temaet «ny som leder» har opptatt mange. Temaet har stadig også dukket opp på ledelsesutdanninger jeg har hatt fagansvar for ved Politihøgskolen og i uformelle samtaler gjennom mange år.

Politilederaspirant

Når du kommer helt ny inn i en lederstilling i politiet, er du på en måte aspirant som leder. Dette selv om du formelt har fått posisjonen, og selv om du trolig er en erfaren politiperson, jurist eller økonom, revisor, ingeniør eller IKT-person.

Har du fått et tidsbegrenset engasjement, er du kanskje enda mer «politilederaspirant». Uansett er det en stor omveltning og en periode med usikkerhet, tilvenning og mye læring selv når overgangen fra medarbeider til leder skjer i samme organisasjon, eller når du som leder går over i en ny lederstilling, en annen funksjon eller på et annet ledelsesnivå.

De aller fleste ledere opplever denne omveltningen uansett hvilken organisasjon de er en del av. Hvor lenge den ferske leder opplever omveltningsperioden varierer. Det varierer også hvor mye støtte den aktuelle organisasjonen eller nærmeste leder tilbyr.

Du har med deg kunnskaper, ferdigheter, tankemønster og språk fra rollen som erfaren påtalejurist, operativ politiperson eller etterforsker. Du har vært vant til, og er dyktig i å omgås dine kolleger, og til å løse oppgaver alene eller sammen med dem. Du har et nettverk i og utenfor egen organisasjon. Du har en posisjon i kollegafellesskapet. Du føler deg trygg og akseptert. Du har tillit og legitimitet. Du kjenner de formelle og uformelle kodene og er sikker i samspillet.

Nå har du forlatt dette fellesskapet og kulturen du kjenner. Du er i ferd med å krysse en kulturell grense. Du er blitt leder eller leder i en annen funksjon, og skal ta fatt på nye oppgaver. Du skal utvikle nye mentale kart, lære deg nye kunnskaper og ferdigheter. Du skal lære deg lederrollen og samspillet mellom ledere. Du skal tilegne deg de arbeidsformer, tradisjoner og verdier som preger politiledere, og du skal utvikle en politilederidentitet.

Du skaffer deg oversikt og innsikt, og skal etter hvert gjøre avstanden mellom egen person og lederrollen stadig mindre. Du skal vinne erfaring, utvikle trygghet og kontroll. Du skal inn i og bli akseptert i gruppen av politiledere. Det du har forlatt som erfarent politimenneske står kanskje i et slags motsetningsforhold til det du skal inn i som leder.

Livet som leder er læring

Kouzes og Posner (2016) skriver at de beste lederne også er best til å lære. Det er en læringsprosess å bli en god leder. Det tar tid å utvikle et modent, godt og effektivt politilederskap.

Du skal lære deg skrevne og uskrevne normer. Du skal forstå og mestre nye koder og nye logikker. Lederrollen innebærer at du må lære deg nye krav og forventninger. Du skal lære deg hvordan du utøver lederrollen mest mulig effektivt. Du skal lære deg hierarkier, relasjoner og samspill, også maktspill og handlingsmønstre.

Og du skal lære deg ledelsesspråket. Ord og begreper må du bruke både for å tenke og kommunisere, og videre for å utøve ledelse og begrunne beslutninger og strategiske valg. Og ikke minst for å kommunisere og få til det sosiale samspillet. Du skal finne handlingsrommet som leder.

Du skal etablere din egen lederbevissthet, finne din ledelsesmessige grunnmur og avstemme ditt ledelsesmessige kompass. Hvilke verdier du vil skal prege ditt lederskap, og hvilken ledelsesfilosofi du vil utvikle og følge, må du finne ut av.

Du skal lære deg lederatferd, og finne din ledelsesstil. Du skal finne balansen mellom oppgave- og relasjonsorientering. Du skal lære deg å beherske tekniske, menneskelige og konseptuelle ferdigheter. Du skal bli fortrolig med ledelse i hverdagsvirkeligheten/driftslederne, strategisk ledelse, endringsledelse og ledelse under akutte situasjoner. Du skal lære deg å fordele og koordinere oppgaver, og å få mennesker sammen til å jobbe mot fastsatte mål.

Kanskje har du reflektert over verdien av ledelse? Kanskje har du tenkt på betydningen av god og effektiv ledelse for enkeltmenneskene og for hele organisasjonen? Kanskje har du til og med tenkt at denne gruppen av dyktige medarbeidere fortjener det beste lederskapet? Kanskje var det naturlig å finne ut hva slags lederskap dine medarbeidere ønsker seg av deg?

Kanskje har du også sett framover i tid og utover egen organisasjon og stilt deg spørsmålet: «Hva slags lederskap trenger min enhet eller hele organisasjonen om 5 eller 10 år?»

Kanskje har du stilt deg spørsmålet: «Hva må jeg gjøre som leder for å gjøre den forskjellen jeg ønsker å bidra til?»

Mentorer og rollemodeller

I intervjuene jeg gjorde med toppledere i politi- og påtalemyndighet i prosjektet Toppledere og toppledelse i politiet (2019-2020), stilte jeg spørsmål om det var personer som har hatt betydning for dem i deres karriere. De nevnte personer som både hadde vært rollemodeller og en form for mentorer, og som hadde hatt stor betydning for deres utvikling som mennesker og ledere.

Rollemodeller er personer vi gjerne ser opp til på grunn av deres kompetanse, menneskelige kvaliteter og atferd. Det er personer vi mer eller mindre bevisst søker å lære av og som blir både forbilder og inspiratorer.

Mentorer er personer som gjennom samvær og samtale får stor betydning for oss. Noen ganger en formalisert rolle. Andre ganger ikke. Det kan være en leder, enten den nærmeste eller en erfaren kollega som kan fungere som mentor. Det kan også være eksterne personer. Det er et menneske som bidrar til faglig og personlig vekst.

Gjennom undersøkende samtaler utvikles relasjonen, tankemønstre endres, og det skjer læring. Gjennom samtalene formidles kunnskaper, verdier, holdninger og synspunkter. Problemer diskuteres, og løsninger utvikles. Ofte vil mentorene og samtalene ha stor betydning for den som møter mentoren.

Politiet og andre organisasjoner vil alltid få inn helt nye ledere, eller noen som er leder i en ny funksjon. Da vil det måtte skje en gjensidig tilpasning mellom organisasjonen og den nye lederen. Dette er en tid preget av læring og tilpasning, hvor noen blir varme i trøya raskt, mens andre vil trenge litt mer tid.

Jeg ønsker alle politiledere – uansett om de er nye i rollen eller erfarne – alt det beste på veien mot et godt, effektivt og verdifullt lederskap, og en ledelsespraksis som utgjør en forskjell for medarbeidere og organisasjonen de leder.