- Vi må utvide repertoaret vårt, og utvise en type global folkeskikk

Høsten 2021 begynte Oslopolitiet med et prosjekt som ser på hvordan kunnskap om minoriteter kan konkretiseres og brukes. Det som startet som et talentprogram, ble etter hvert til et verksted der flere og flere meldte seg på for å dele kunnskap og meninger.

Det gleder seniorrådgiverne innen HR, Liza Havtun og Nora Skavlan, som sammen med rådgiver Nasim Mehr, ledet arbeidet.

– Vi etablerte et verksted der vi egentlig bare skulle ha 20 søkere, men fikk mange søknader. Det ble til slutt 40 deltakere fra organisasjonen, både ledere og medarbeidere, med og uten flerkulturell kompetanse. De har sittet i arbeidsgrupper og gjort oppgaver mellom de gangene vi har møttes, forteller Havtun.

Det skulle vise seg at flerkulturell kompetanse var i bruk mange steder i politiet. Kunnskap om hvordan å møte et mangfoldig publikum fantes mange steder i organisasjonen allerede, men den var ikke så lett å sette ord på, og usynlig som kompetanse, forteller seniorrådgiverne. Arbeidsgruppens oppgave var derfor å lage et forslag til definisjon for hva denne kompetansen omfatter. Det handler om fenomenkunnskap, praktisk kulturforståelse, å kunne lese hva slags kultur man møter, og kunne ha mer å spille på når man skal forstå, kommunisere og løse oppgaver, forteller Havtun.

– Det er noen ildsjeler i Oslo politidistrikt som har laget gode programmer fra før, i første rekke programmet Rettferdig politi. Den yngre generasjonen politifolk har også lært en forklarende tilnærming, og mye tillært praksis handler om det samme. Det handler om å være åpen og respektfull for å få til gode møter med politiet. Så politiet har mye god kompetanse i å snakke med publikum. Og man skal ikke underslå at det er mye bra som har blitt gjort. Både fra lederhold og i kollegaskapet, sier hun.

Likevel er det trolig noe variasjon, noe som kan skyldes lav bevissthet omkring den flerkulturelle kompetansen, mener Havtun.

– For det første kan man streve med å forstå at det er en kompetanse, for hva består den av? Noen er kanskje også usikre på hvordan man skal snakke om denne kompetansen i rekrutteringsintervjuer eller andre kompetansesamtaler. Og selv om man har kompetansen, er det ikke sikkert den synes på CV-en, forteller seniorrådgiveren.

Integrere og spre kunnskap

Selv om ikke alle tiltakene etter prosjektet er offentliggjort enda – det skal først besluttes på et høyere nivå – kan Liza Havtun fortelle at det stort sett handler om å integrere og spre kunnskapen inn i eksisterende ordninger og tiltak, eller eventuelt rulle ut mer konkrete tiltak. Hun mener det å synliggjøre og vise frem flerkulturell kompetanse er viktig, i tillegg til å komme vekk fra abstrakte begreper og gi det konkret innhold.

– Å vite hvordan man vil oppleves som høflig i ulike kulturer, kan være et eksempel. Man kan oppfattes som uhøflig ved å vise skosålene i et møte, eller hvis man tar med en hund inn på et bønneteppe. Det er enkelt å ta hensyn til dette hvis man vet det. I majoritetskulturen har vi også begreper om hva som er uhøflig, og vi er vant til å tilpasse oss det uten å tenke over det. Vi må utvide repertoaret vårt, og utvise en type global folkeskikk, få fram relevante perspektiver i vurderinger vi gjør. Et annet eksempel er språkkompetanse. Både i å gjenkjenne språk, men også å snakke det, samtidig som man følger tolkeloven. Det er slike konkretiseringer vi har foreslått, sier Havtun.

Hun sier mye tyder på at slik kompetanse påvirker oppgaveløsningen og effektiviteten til politiet. Å ha den rette kompetansen kan medvirke til at situasjoner ikke eskalerer, og at politiet forstår saker på en ny måte, fortsetter hun.

– Så må kompetansen selvfølgelig tilpasses den enkelte funksjon man utøver i politiet. I tillegg har det noen dilemmaer knyttet til å ha en kunnskap ikke alle andre har. Hvis en person har en viktig kompetanse, kan vedkommende bli veldig etterspurt utover enheten man er ansatt på, eller utover det stillingen egentlig omfatter. Som for eksempel språkkunnskap innen eksempelvis arabisk eller russisk, eller spesifikk fenomenkunnskap, sier hun.

Hva er mangfoldsledelse?

Det deltakerne på verkstedet også forsøkte å finne ut av, er hva som egentlig er «mangfoldsledelse», og hva lederne kan gjøre for å benytte denne kompetansen, utvikle den, rekruttere den og beholde den.

– En overskrift etter dette initiativet er at vi må bevisst bruke denne kompetansen. Behovet vårt kan i hovedsak dekkes langs to akser. Langs den ene aksen må det jobbes for å få inn mer av kompetansen knyttet til minoriteter. Langs den andre må man jobbe for å fremme bruk av det vi allerede har av kompetanse og tilrettelegge for å bruke de ressursene, sier Havtun.

Et forskningsprosjekt gjennomført av professor Silje Bringsrud Fekjær og forsker Andreea Ioana Alecu ved OsloMet, viser at studenter med minoritetsbakgrunn har rundt 8 prosent høyere sannsynlighet for å falle fra politiutdanningen, og 5 prosent større sannsynlighet for å slutte i yrket – sammenlignet med kolleger og medstudenter med annen bakgrunn.

For noen måneder siden tok Politiforum kontakt med en tjenestemann i 30-årene med flere års operativ erfaring, og som fortsatt jobber i etaten. Han pekte på at politiansatte med minoritetsbakgrunn møter andre utfordringer enn sine etnisk norske kolleger. Hans inntrykk er også at politietaten er for dårlig til å utnytte språk- og kulturkompetansen til politifolk med minoritetsbakgrunn. I sum er dette faktorer han tror bidrar til at denne gruppen polititjenestepersoner slutter i etaten i større grad.

Selv om verkstedet ikke har undersøkt slike sluttårsaker i sitt arbeid, har det underveis dukket opp historier som viser at slik kompetanse kan bli veldig ettertraktet, og at folk derfor blir tilbudt nye jobber. Andre historier kan handle om utenforskap, forteller seniorrådgiverne Liza Havtun og Nora Skavlan.

– Vi vet også at en utfordring i rekruttering kan være at politiyrket kan ha en lavere status i andre land, og dette er Politihøgskolen også bevisste på i markedsføringen av politiutdanningen, sier de.

Mikroaggresjon

Havtun og Skavlan presiserer at det også er en kollega-side med det å bruke flerkulturell kompetanse. Det kan handle om å bygge trygghet for å gjøre slik kompetanse snakkbar og delbar. Og unngå det som gjerne kalles mikroaggresjon.

– Et eksempel på mikroaggresjon kan være spørsmålet «hvor er du (egentlig) fra?», som i utgangspunktet ikke er vondt ment, men som kan oppleves støtende, blant annet fordi personen kan ha blitt stilt dette spørsmålet mange ganger tidligere, forteller Havtun.

Hun vet det er ledere som etterlyser hvordan de kan snakke om flerkulturell kompetanse uten at det blir berøringsangst.

– Å gi noen praktiske tips kan være lavthengende frukter, og dette har verkstedet jobbet med, sier hun.

En annen problemstilling er at man kan se helt norsk ut, men ha masse kompetanse som forblir usynlig. Det gjelder kulturer fra mange land.

– Dessuten har mange med seg erfaringer fra oppvekst, jobb i utland eller utdanning utover kjernekompetanse som kan være svært nyttig når vi møter et flerkulturelt Oslo-område, fortsetter Havtun.

Havtun og Skavlan håper initiativet kan føre til en bevissthet rundt hva vi gjør for å få til økt representativitet og at flerkulturell kompetanse blir tydeliggjort på linje med annen kompetanse, for å være et politi for alle ute i gata så vel som i møterommet.

– Når den viser seg nyttig, bør vi ikke bruke den? Ved å ha en slik kompetanse som leder vil man også bli bedre på mangfoldsledelse forteller Havtun.

– Mangfoldsledelse er et stort ord, og vi trenger å få noen knagger og erfaringer som styrker lederpraksisen. Når vi selv erfarer at mangfoldsledelse i praksis gir mening både for samfunnsoppdraget og folka våre, da har vi knekt en kode som gjør at vi ikke behøver å stresse med å skulle oppfattes som policy-korrekte, men være et politi for alle, fortsetter hun.

Fremover, sier Havtun, blir veien å lage kompetansemoduler eller ekstra tiltak for å styrke kompetansen til både ledere og andre i politietaten.

LES OGSÅ: Politifolk med minoritetsbakgrunn slutter oftere