Halverte sykefraværet

Det er gode tall Politihøgskolen (PHS) nå kan vise til. Personalsjef, Tove Ingelin A­ksnes, har god grunn til å være fornøyd med at fokuset på å få ned sykefra­været har gitt så tydelige resultater. Hun frem­hever betydningen av en plan­messig satsin­g, og særlig systematikken som personal­konsulent Nils Peder Øxseth har gjennomført i sin kontakt med de for­skjellige avdelingslederne på PHS.

Sykefraværet har blitt halvert selv om PHS har hatt et økt arbeidspress knyttet til de stadig økende studentkullene. Samtidig har antall årsverk på PHS økt fra 220 til 300 og plassmangelen i lokalene til det gamle Gardebygget på Majorstua har blitt påtrengende.

Da Aksnes og Øxseth begynte på PHS i 2007 var det allerede igangsatt et arbeid for å få ned sykefraværet. PHS inngikk en IA (Inkluderende arbeidslivs) avtale hvor lederne var med i et IA-utvalg for å bli ansvarlig­gjort.

Lederen den viktigste brikken

- Den viktigste brikken i forhold til den daglige oppfølgningen er den sykemeldtes nærmeste leder. Lederen må ta ansvar og gå inn som en støtte i hverdagen og ivareta arbeidsgivers omsorgsplikt, sier Aksnes.

Hun mener tett oppfølging overfor den sykemeldte er selve nøkkelen. Derfor har de nå systematisert at det innen de første fire dagene av sykefraværsperioden skal være opprettet kontakt mellom arbeids­giver og den som er sykemeldt. Hvis sykefra­været går over 16 dager, defineres det som langtidsfravær. Da skal det lages en oppfølgingsplan med møte mellom den sykemeldte og arbeidsgiver hver 6. uke. Dette er forpliktende møter, hvor også personal­konsulent er til stede og fører referat. Denne planen systematiserer hva det skal snakkes om i møtene. Og partene skal da bli enige om hva som skal gjennom­føres til neste møte.

- Lederens måte å agere på er meget viktig. Et godt arbeidsmiljø er helt vesentlig for å få ned sykefraværet. Det er viktig å få til et samarbeid med fagforeningene for å få på plass alle disse tingene som gjør politiet til en god plass å arbeide, sier Øxseth.

- Det som er viktig er at den som er borte forstår at vedkommende er savnet og at jobben trenger en. Derfor er det vikti­g at lederen tar kontakt med tanke på å spørre hvordan det går, sier Øxseth. Han mener sykefraværet kan fungere som en temperaturmåler på selve arbeidsmiljøet.

NAV viktig

- NAV er en viktig støttespiller i den grad man får dem i tale. De har hjulpet med planlegging når vi har langtids­sykemeldte, og de har dyttet på i forhold til primærhelsetjenesten. I tillegg kan de komme med tilretteleggingstilskudd når vi har gått inn på omstilling til annet a­rbeid. Å få inn folk utenfra er gull verdt, sier Ø­xseth.

Han understreker betydningen av også å få fastlegen på banen i forhold til videre arbeid, for at legen skal vite både hva den sykemeldte og arbeidsgiveren tenker. I tillegg har arbeidsgiver mulighet til å søke fritak fra arbeidsgiverperioden (de 16 første d­agene hvor arbeidsgiver betaler for sykefraværet) når det er ansatte med kroniske sykdommer. Når slikt fritak er innvilget, får arbeidsgiver refusjon fra dag én av syke­meldingen. Det gjør det litt lettere for den som er syk å være borte når man er syk, og samtidig slipper man lengre sykemeldinger når det ikke er nødvendig.

Aksnes forteller om begrepet «Avventende sykemelding», noe som per definisjon ikke er sykemelding. Da må lederen innen 16 dager gjøre tiltak for å unngå at arbeidstakeren skal bli sykemeldt. I stedet for 100 prosent sykefravær, kan NAV gi reisetilskudd i stedet for sykepenger hvis arbeidstakeren har brukket beinet og ikke kommer seg på jobb for egen maskin. Det handler om å være kreativ for å beholde arbeidskraften. Omlegging av arbeidet kan i andre tilfeller brukes hvis det vil hjelpe å gjøre noe annet på jobben for en periode.

- Samtidig må vi huske at det er lov å være syk. Det er mange årsaker til at vi blir syke. Jeg er tilhenger av å hegne om det gode arbeidslivet, sier Aksnes.