Fortsatt fokus på riktig bruk av varslingsinstituttet er viktig

Jeg skal ikke på noen måte frata varslingsinstituttets legitimitet. Det er svært viktig at ansatte har en kanal hvor man kan melde fra om kritikkverdige forhold – saker man av ulike årsaker ikke når fram med ved å gå tjenestevei.

At man kan varsle uten å risikere gjengjeldelse er i dag både anerkjent og nødvendig.

Arbeidstakerens rett til å ytre seg står så sterkt at den er beskyttet av den alminnelige bestemmelsen om ytringsfrihet i Grunnloven § 100.

For å styrke arbeidstakeres reelle ytringsfrihet, har vi også et regelverk om varsling, kapittel 2A i arbeidsmiljøloven.

Dette regelverket gir arbeidstakerne rett til å varsle om kritikkverdige forhold. I dette ligger det en anerkjennelse av at både arbeidsplassen og samfunnet trenger arbeidstakere som varsler for å avdekke kritikkverdige forhold.

For å kunne konkludere om det foreligger kritikkverdige forhold, må det ofte foretas vanskelige skjønnsmessige grensedragninger. Siden dette er saker som oppleves svært belastende for de involverte, må man ha i mente at når noen blir utsatt for et varsel, er det enkeltindivider som rammes av disse ytringene.

Problemstillingen Hagen reiste i 2019 lever i høyeste grad videre i politiet i 2022, og det er ikke alltid varsling er riktig eller egnet virkemiddel.

Riktig kanal

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 skal arbeidsmiljøet være fullt forsvarlig. Typiske tegn på at arbeidsmiljøet ikke er forsvarlig, er baksnakking, spydige kommentarer, utestenging og kolleger som går omveier for å unngå hverandre.

Men om dette er en ren arbeidsmiljøproblematikk, eller om det er kritikkverdige forhold som skal vurderes etter kanalen om varsling, kan være vanskelig å fastslå… Vurderingen følger av en rettslig standard for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø og innholdet vil utvikles i samsvar med utviklingen i samfunnet.

En må tåle at det varsles om kritikkverdige forhold. Som blant annet kan være mobbing, trakassering og diskriminering på arbeidsplassen. I disse sakene opplever jeg tidvis at personlige motsetningsforhold vil kunne være forhold av kritikkverdig art. Men som Hagen skrev i 2019, kreves det for å være kritikkverdig at «motsetningsforholdet eller konflikten skulle utvikle seg, eller manifistere seg, ved uetisk, ulovlig eller utilbørlig atferd».

Terskelen for å falle under kritikkverdig forhold er med ande ord høy.

Fortsatt bør man derfor ha et sterkt fokus på hvilken kanal man bruker for å melde fra om vanskelige forhold på arbeidsplassen. Forhold hvor man er misfornøyd med sin egen arbeidssituasjon eller som omhandler arbeidsmiljøkonflikter skal ikke varsles, men tas opp på annen måte – og så kan det være vanskelig for en arbeidstaker å vite hvor grensen går.

Paradokset lever

Dette er også noe av bakgrunnen for at arbeidsgiver har fått et selvstendig ansvar for å vurdere om hvert enkelt varsel som kommer inn er berettiget. Også for arbeidsgiver kan det tidvis være vanskelig å konkludere med at et varsel er uberettiget, noe som igjen medfører at det går svært mye tid og ressurser til å behandle varsler.

Det fordi man ofte må innhente og gjennomføre omfattende undersøkelser, hvor mange ansatte utover de direkte impliserte blir involvert.

Konsekvensen kan fort bli at man i stedet for å bedre arbeidsmiljøet, ender i en situasjon hvor samarbeidsklimaet går til det verre og ikke det bedre.

Dermed er paradokset Hagen pekte på i 2019 fortsatt en problemstilling jeg mener alle profesjonelle aktører som er involvert i disse sakene må ta på høyeste alvor.