Oppskriften på en vilkårlig faktaundersøkelse
Å bruke en faktaundersøkelse som virkemiddel i den hensikt å bli kvitt en brysom varsler eller påvarslet ansatt, er intet mindre enn et skalkeskjul for å omgå det arbeidsrettslige stillingsvernet, skriver Berit Koksvik.
Kanskje er det enda verre enn å utsettes for en rettssak, i det det kontradiktoriske prinsipp misbrukes i konstruksjonen av en prosess som kun tilsynelatende ligner på rettssikker og redelig saksbehandling.
For hvorfor gidde å gjennomføre en prosess i tråd med gjeldende rett, når man kan bruke hundretusener på en undersøkelse som dytter aktørene ut i en prosess de ikke får fullt innsyn i og vanskelig kan forsvare seg mot? En fersk sak fra etaten egner seg til å forme en oppskrift på hvordan vilkårlige faktaundersøkelser designes og gjennomføres.
Resultatet ble her – beleilig nok for arbeidsgiver – at den berørte sluttet av «fri vilje».
Ingrediensene
En gammel konflikt ingen noen gang tar tak i, som får brygge opp til «storm» uten noen form for lederintervensjon.
En misforstått tro på laissez faire-ledelse i konfliktfylte arbeidsmiljøer. En direktør som synes ledelse er vanskelig. En HR-direktør, som syns varsling er skikkelig vanskelig. Et direktorat, som også syns varsling er vanskelig. Og kjedelig. Og kinkig.
Verken direktør eller HR-direktør er habile til å håndtere saken. Klagene siles ikke.
En leder i POD vet at saken ikke er den beste for arbeidsgiver. Likevel utøves press mot berørte for å «finne en minnelig løsning». Den berørte kjennes skyldig overfor ledergruppe og egen avdeling. Vedkommendes troverdighet knuses lenge før eventuelle hendelser kan dokumenteres eller ei.
En faktaundersøkelse etableres to år etter konfliktstart i en misforstått tro på at arbeidsgivers aktivitetsplikt da oppfylles. Direktøren får selv avgrense mandatet til faktaundersøkeren selv om vedkommende har egeninteresser i saken. Sakens tidslinje avgrenses til det nærmest komiske.
En medarbeider setter i gang en klagestorm mot den berørte etter ha begått mulige straffbare handlinger. Medarbeideren vil tilsynelatende skjule forholdene bak vernet en varslerstatus gir.
Andre ansatte, som er misfornøyd med lønn eller som føler seg utsatt for seksuell trakassering, klager også. Lovens definisjon av seksuell trakassering er det ingen som husker, eller gidder å slå opp. Klagene inneholder utsagn, som ser ut til å ha blitt klipt og limt inn i mailer uten å settes i kontekst. Ingen synes å kunne plassere hendelser i tid eller konkretisere dem nevneverdig.
At klagene da kan være samkjørte, burde være et åpenbart forhold å undersøke. Men hvor ble det av «politiblikket» i dette tilfellet? Tidvis misbrukes varslingsinstituttet, og om dette er tilfelle eller ei er viktig å avklare.
Bør ikke tillates
En ledende leverandør av faktaundersøkelser nyter blind tillit hos direktoratet.
Allerede i tilbudet spores en avgrensning av undersøkelsen etter samtaler med arbeidsgiver. Metode synes ikke å ha blitt dokumentert ut over at man utfører «intervjuer». Gjennomgående reell kontradiksjon i prosessen er fraværende.
Faktaundersøkeren vil ikke gi innsyn i sin «metode».
Slett tidsstyring medfører at belastningen på de berørte forverres. Synsing og følelser trumfer fakta. Oppdragsgiver kan ved en slik praksis settes i medvirkningsrisiko for feilaktig opphør av arbeidsforhold eller urimelig sluttavtaler. Videre settes man selv i risiko for å brukes som verktøy til å bli kvitt brysomme saker og ansatte.
Faktaundersøkere med metodikk som ikke tåler dagens lys, bør ikke tillates å utføre slike oppdrag. En ting er at uskyldige kan bli «dømt» eller presses ut av etaten på rettsstridig grunnlag. En annen at vilkårlighet i slike prosesser kan medføre at skyldige går fri for ansvar, og får fortsette med rettsstridig eller usunn atferd i arbeidsmiljøet. At ingen synes å ha tenkt på det siste nettopp i denne etaten, forbauser meg.
LES OGSÅ: Hemmelig lydopptak av politiansatte
