- Det er krevende å virkelig få ledere til å forstå at det å varsle er en lojal handling

I 2019 oppga 16 prosent at de har sett kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, men kun halvparten valgte å varsle videre, ifølge en undersøkelse utført av Fafo og Arbeidstilsynet. Bakgrunnen var at ubehagelighetene ved å varsle ville bli for stor, ifølge NTB.

Nå gir advokat og førsteamanuensis II ved BI Birthe M. Eriksen, og PHS-professor Brita Bjørkelo ut boka «Varsling i arbeidslivet - arbeidsgivers og leders roller og ansvar», som tar sikte på å hjelpe ledere å takle, forstå og håndtere varsler bedre.

– Hva gjør ledere oftest feil når det kommer et varsel?

– Når en konflikt i kjølvannet av at det er innlevert et varsel eskalerer og ledelsesnivået over kommer inn, er det en stor fare for at disse lederne adopterer den fremstillingen av virkeligheten som ens egen underordnede og presumptivt lojale leder presenterer for dem. Det farligste de da gjør, er å ikke gjøre egne selvstendige undersøkelser og vurderinger før de tar standpunkt til saken, sier Eriksen.

Advokaten trekker frem at kompetansenivået gjennomgående er for lavt hos alle parter som håndterer varsler; alt fra jurister til arbeidsgivere.

– Det hjelper ikke hvor gode reglene for varsling er, så lenge man ikke har tilstrekkelig kompetanse, og en lærende og åpen ledelseskultur som er villig til å løsrive seg fra den tradisjonelle lojalitetstekningen. For det er kanskje den aller største faren for organisasjoner som politiet, Forsvaret og helsevesenet. Det synes fremdeles å være krevende å virkelig få ledere i slike organisasjoner til å forstå at det å varsle er en lojal handling, fortsetter hun.

Eriksen tror mange arbeidsgivere blir skremt når de mottar et varsel, og at det er en jobb å gjøre for å lære seg å håndtere kritiske tilbakemeldinger. Bjørkelo skyter inn at boka er et forsøk på å si at det ikke er den enkelte ansattes ansvar å sikre tjenester, trygge arbeidsplasser og rettsikkerheten.

– Det er et felles, delt ansvar mellom ledere og ansatte. I boka vår argumenterer vi for at en måte å få dette til i praksis, kan være å fokusere på det vi kaller «organisasjonens legitime interesser». Det går ut på at innholdet i et varsel først og fremst skal vurderes opp mot de formål og de interessene den enkelte organisasjonen det varsles i, er til for, hvem den skal tjene og beskytte, sier hun.

Hun legger til at det er et oppdrag ingen kan oppfylle alene.

– Det må ledere, ansatte, kollegafellesskapet, verneombud og tillitsvalgte samarbeide om, fortsetter Bjørkelo.

PHS-professoren legger til at dersom det kommer inn et varsel, så må det diskuteres i en slik kontekst, i stedet for at det oppstår en «her kommer du»- stemning.

– Vi ser at kulturer som møter varsler med en slik holdning, øker risikoen for polarisering, konfl ikt og splitting av organisasjonen. Vi deler alle ansvaret for å sikre organisasjonens legitime interesser, herunder gode tjenester til borgerne. Dersom vi klarer å dra diskusjonen om det kritikkverdige forholdet inn i slike rammer, så starter vi et helt annet og riktigere sted, avslutter Bjørkelo.

LES OGSÅ: Politimann saksøker egen arbeidsgiver etter varslingssak: - Jeg opplevde at jeg ble ignorert og motarbeidet