Bredere rekruttering til politiet – betyr det noe?

Prinsippet om bred rekruttering står sterkt i norsk politi. Politihøgskolen har derfor arbeidet aktivt for å rekruttere etniske minoriteter til bachelorutdanningen ved å legge vekt på kulturell og språklig kompetanse blant søkerne. Spørsmålet blir da i hvilken grad Politihøgskolen og politi- og lensmannsetaten har klart å rekruttere studenter og ansatte med minoritetsbakgrunn, og på hvilke måter mangfold blir verdsatt og tatt i bruk.

Forskningsprosjektet «Mangfold i utdanning og etat» har adressert nettopp disse spørsmålene. Prosjektet er basert på intervjuer med studenter og ansatte, en feltstudie blant ansatte, og to spørreskjemaundersøkelser blant om lag 4500 ansatte i etaten – både politiansatte og ansatte i sivile stillinger.

Mange definisjonsmåter

Det er mange måter å definere minoritetsbakgrunn på. Vi fokuserer her på personer med innvandringsbakgrunn, nærmere bestemt personer som selv har innvandret eller er norskfødte med to innvandrerforeldre.

Ved oppstart av studieåret 2019 var opptaket av denne gruppen studenter til Politihøgskolen om lag 4 prosent. Våre undersøkelser (fra 2016 og 2017) blant ansatte i etaten viser at denne gruppen ansatte utgjør 2,6 prosent av ansatte med politiutdanning og 8,8 prosent av ansatte i sivile stillinger. Vi finner med andre ord få studenter og ansatte med innvandringsbakgrunn ved Politihøgskolen og i etaten.

Denne gruppen er klart underrepresentert sett i lys av sammensetningen av den norske befolkningen, der omtrent 18 prosent har innvandringsbakgrunn. Underrepresentasjonen gjelder særlig ansatte i politistillinger.

Flere internasjonale studier tyder på at økt andel ansatte med innvandrerbakgrunn eller etnisk minoritetsbakgrunn i politiet, kan bidra til bedre oppgaveløsning og ha positive effekter på forholdet mellom politiet og befolkningen. Disse effektene forklares blant annet med at politiansatte med minoritetsbakgrunn i større grad vekker tillit blant personer med minoritetsbakgrunn i befolkningen, og at de kan dra veksler på kunnskaper og erfaringer fra sin kulturelle eller etniske bakgrunn i arbeidet med konkrete saker.

I lys av dette er økt rekruttering av personer med innvandringsbakgrunn viktig, men dette er ikke nok alene. Kompetansen som studenter og ansatte med innvandringsbakgrunn allerede representerer, må også verdsettes og tas i bruk.

Men der er det ingen automatikk. Studenter ved Politihøgskolen fortalte om brutte forventninger. I kontrast til Politihøgskolens rekrutteringsstrategi, ble mangfold og verdien av ulik kompetanse i liten grad opplevd som tematisert eller verdsatt av medstudenter og politiutdannere. I stedet er den generelle fortellingen at handlingsrommet for forskjellighet er begrenset og at annerledeshet er stigmatiserende.

For eksempel fortalte en student, hvis opprinnelsesland ofte blir omtalt negativt når det kommer til kriminalitet, at når undervisningen inkluderte rollespill eller andre former for øvelser og studentene skulle fordele rollene seg imellom, ble skurkerollen «reservert» til ham. Han ble aldri foreslått som etterforsker eller politileder.

Politiutdannede i patruljetjeneste fortalte på sin side at kompetansen de har opparbeidet seg gjennom oppvekst i et flerkulturelt miljø brukes aktivt inn i patruljearbeidet, men at dette skjer på eget initiativ. Selv om enkelte kollegaer og ledere anerkjente det vi kan kalle «mangfoldskompetanse», opplevde våre informanter at forståelsen av hva en slik kompetanse kan innebære var smal.

De fleste opplevde at mangfoldskompetanse først og fremst blir forstått som å beherske flere språk, og enkelte opplevde at språkkompetanse var meget etterspurt. Det negative var at for eksempel tolking ikke ble belønnet på lik linje med andre kompetanser, og dermed opplevdes som ulønnet «overbruk ». Samlet peker våre resultater på at mangfoldskompetanse i bred forstand i liten grad blir dratt veksler på for å forstå, utvikle eller endre hvordan man tenker rundt oppgaveløsning mer generelt.

Verdsatt kompetanse

Vi intervjuet også noen få og hadde samtaler under feltarbeidet med flere politibetjenter med norsk bakgrunn. Flere uttrykte at de verdsetter den særskilte kompetansen kollegaer med andre bakgrunner har, særlig i møte med personer med innvandringsbakgrunn. Samtidig satte enkelte spørsmålstegn ved studenter og kolleger med innvandringsbakgrunn sin egnethet.

Selv om denne «motstanden mot mangfold» ikke var veldig fremtredende, er det interessant at den er der. Kanskje representerer den en motreaksjon på det arbeidet som er lagt ned for å øke mangfoldet blant studenter og ansatte? I «Plan for mangfoldsarbeidet i Politi - og lensmannsetaten» (2008-2013), som så vidt vi vet ikke har kommet i ny utgave, påpekes det at «[i] ndirekte diskriminering og manglende tillit kan, uten at det er tilsiktet, hindre ansatte med minoritetsbakgrunn i å ha samme mulighet til karriere som etniske norske».

Våre resultater indikerer at denne typen motstand kan være en utfordring. På den annen side viser våre spørreundersøkelser at ansatte med innvandrerbakgrunn i samme grad som andre oppgir at de blir oppfordret til å søke lederstillinger, og at de i større grad enn andre, har konkrete planer om å søke en slik stilling i løpet av de neste to årene.

En fortsatt satsing på rekruttering av studenter og ansatte med innvandringsbakgrunn er viktig, men den må kombineres med en åpen diskusjon om betydning av mangfoldskompetanse, også utover språkferdigheter, i konkret oppgaveløsning. Dette vil styrke politiets evne til å forstå samfunnsutviklingen og er avgjørende for at politiet kan løse sitt samfunnsoppdrag i det samfunnet det er en del av.

LES OGSÅ: Medfører en økning i poenggrensen mangel på mangfold?