Mellomledere i politiet og deres lojalitet

Etter terroraksjonen 22.juli 2011 ble kultur, holdning og ledelse satt på dagsordenen i politiet. I forskning om politiet er mellomlederen omtalt som nøkkelen for å gjennomføre endring i organisasjonen. Men hvordan lojalitetsforventinger knytter seg til oppgaveløsning er ikke undersøkt.

Teksten er skrevet på grunnlag av Tatanya Ducran Valland doktoravhandling ved Universitetet i Oslo.

Gjennom 13 måneder har jeg observert og intervjuet mellomledere i politiet. Gjennom politisosiologi, organisasjons- og profesjonsteori har jeg undersøkt mellomledernivået i politiet og hvordan de forholder seg til forventninger om lojalitet og profesjonell standard. Dette er en studie av ledelse i norsk politi og hvordan mellomledere forsøker å opprettholde en god tjeneste i hverdagen og de organisasjonsinterne betingelser for profesjonsutøvelse.

Med organisasjonsinterne betingelser siktes det til kommunikasjon, interne politiske prosesser, makt, kommunikasjon og innovasjon. Diskusjonen om lojalitet er knyttet til spørsmålene «hva gjør vi?» og «hvordan skal vi gjøre det?», gjerne avsluttet med et «her må vi prioritere».

Det var det ikke de store, dramatiske hendelsene som innebærer avveining av ulike hensyn som preget arbeidsdagene. Det kunne være ganske alminnelige gjøremål som raskt forutsatte en felles forståelse av målene som skulle nås, og hvordan de skulle nås: Alle skulle gå i samme retning.

Det var ikke uvanlig å referere til krysspress som følge av rollekonflikt og de motstridende forventningene, eksempelvis mellom å samhandle ved «å bistå med ansatte» og samtidig sørge for egne måltall. Forventningene rettet mot mellomlederne kan være i konflikt med hverandre: Toppledelse og grunnplan har ulike ønsker og forventningene kan være internt motstridende, for eksempel med krav om både straffesaksreaksjoner og forebygging, eller å øke aktiviteten men redusere budsjettet.

HANDLINGSFØRE POLITIFOLK

Mellomlederne ansetter, administrerer, har medarbeidersamtaler, tar personalsaker, følger opp ansatte ved sykdom, beordrer overtid, gir råd om videre karriereutvikling, gir skussmål i ansettelser, argumenterer for innkjøp, sørger for ansattes kompetanseheving, deltar i eksterne møter og råd, følger måltallenes utvikling og gir innspill til risikoanalyser. I beretningen om hverdagen varierer oppgavene ut fra hvilken fagavdeling de ulike lederne er på. Men én oppgave som er felles og sentral for alle ledere midt i organisasjonen er å skjerme de ansatte. Personalomsorg og sikkerhet vektlegges, spesielt med hensyn til profesjonell risikohåndtering og kontroll. Én av hovedoppgavene til mellomledere i politiet er å ha handlingsføre politifolk- men det er mange veier dit.

SAMHANDLING OG KRYSSPRESS

I hverdagen forsøker mellomlederne å håndtere de ulike forventningene, og vekte de ulike hensynene i organisasjonen. Et funn i denne studien er at mellomlederne skal fungere som limet i en hierarkisk organisasjon. Men de daglige forhandlingene om prioriteringer, og de påfølgende omkampene, gir et fragmentert bilde av politiorganisasjonen.

Avstanden mellom nivåene bekrefter også interessemotsetninger som synliggjøres i hvordan aktører på de ulike nivåene omtaler hverandre: Grunnplanet omtaler ledermøtet som «nikkemøtet», topplederne omtaler grunnplanet som «permafrosten», og mellomlederne omtales som «glavalaget».

ULIKE TYPER LOJALITET

Lojalitet er ikke bare en uuttalt sosial forventning, men også formalisert gjennom et regelverk som skal være styrende for virksomheten. En «minimumslojalitet» - å holde seg innenfor instruks og regelverk - kan ses i kontrast til aktiv innsats ved å jobbe for felles mål og oppfattede forventninger. Skillet er betydelig for hvor aktive roller mellomledere er i beslutningsprosessen.

«Prosesslojalitet» erstattes delvis med ønske om «beslutningslojalitet», selv om det går på bekostning av eierskapet til prosessene. Lojalitet er deltakelse i prosesser, også når det er uenighet om hva som er best for organisasjonen. Deltakelse i prosesser kan innebære redefinering av spilleregler, også i form av omkamper utført av ulydige ledere. Politisk atferd med hensyn til beslutningsprosessen er formelt akseptert eller anerkjent. På den andre siden kan en stille spørsmål ved hvem det er som får definere hvilken maktutøvelse som er illegitim eller dysfunksjonell. Det blir et spørsmål om i hvilken grad mellomledere tjener organisasjonen (det store fellesskapet) eller sin egen interesse (det lille fellesskapet).

INTERN KAMP, SEKTORISERING OG SKYVING

Spørsmålet er hvem som skal avgjøre hva som har verdi i tjenesteutførelsen, og hvilke midler som er de beste for å nå målene. Demokrati er ingen enkel øvelse. Heller ikke i en organisasjon som politiet. Lojalitetsforventninger og politifaglige diskusjoner resulterer i en intern, politisk kamp. Det er et spørsmål om både hvem som får bestemme hva som skal prioriteres, og hvem som skal få økonomiske og personalmessige ressursene. Å være med i kampen om definering av politioppgaver i praksis innebærer en oppbinding av ressurser for den enkelte politileder og av hans eller hennes tid.

Et redusert handlingsrom, omkampen om hvordan polititjenesten skal formes og forskyving av arbeidsoppgaver er en del av hverdagen for norske politiledere. Å flytte saksbehandlingen av straffesaker fra en driftsenhet eller avdeling til en annen kan ha gode faglige begrunnelser, men ved skyving kan aktørenes motiv eller intensjon bli trukket i tvil. Skyving synes ikke å være i samsvar med idealene om profesjonell standard i politiet, men heller et utslag av sektorisering hvor det lille fellesskapet prioriteres på bekostning av det store fellesskapet.

LOJALITETSSYSTEMER I KONFLIKT

Analysen av hvordan mellomledere i politiet håndterer de motstridende forventningene om lojalitet og profesjonell standard viser at lojalitet forstås på ulike måter. Som jeg har vist, berømmer politilederne sine ansattes lojalitet og oppdragsvillighet.

Samtidig viser mine analyser basert på observasjoner og intervjuer at det er en spenning mellom prosesslojalitet og beslutningslojalitet som avhenger av hvordan lederen forstår sin rolle.

I en norsk politikontekst, med tydelige mål- og styringskrav, viser mellomlederne til intern kommunikasjon som nettopp etterspør «beslutningslojalitet», samtidig som både medarbeidere og ledere skal involveres i prosesser. Det ligger en spenning mellom respekten for den suverene lederen, forpliktelsen til ledelsesfellesskapet og inkludering i beslutningsprosessen. De ulike lojalitetssystemene innbyr til konflikt – stikk i strid med idealet om samhandling. Ideelt sett vil ledelsen i politiet være interessert i de motforestillingen medarbeiderne har, slik at denne kan bli en del av beslutningsgrunnlaget for både organisasjonsendringer og oppgaveløsning. Da er det viktig å forstå hvordan mellomlederne forstår sitt mandat og hva som får betydning for deres håndtering av lojalitetsforventningene i organisasjonen. Skal mellomlederne forme organisasjonen og bidra til mål forutsetter det at toppledelsen lar mellomlederne forme sin rolle og i det minste aksepterer en lojal opposisjon - at mellomlederne kommer med motforestillinger innenfor rammene av systemet.

Omkamper og konflikt er ikke spesielt for politiet, men knyttet til mellomlederfunksjonen og hvordan organisasjoner fungerer. Det er et utslag av organisasjonsformen hvor kunnskapsmedarbeideren møter den gamle «jeg vil, du skal» -ledelsen satt i system gjennom mål- og resultatstyringen.