Arbeidsgiver trenger mer kompetanse om kvinner i politiet som får barn

86 prosent av kvinner over 45 år har ett eller flere barn. Tradisjonelt var det kvinner som tok seg av hjem og omsorg, men tilstedeværelsen av kvinner på arbeidsmarkedet har økt i takt med tiden.

Kan det tenkes at det er relevant for arbeidsgiver å kjenne til hva som skjer når kvinner får barn? Kan slik kunnskap sammenholdt med helhetlig lederstrategi føre til økt kjønnsbalanse, mangfold, faglige muligheter og et motiverende, bærekraftig arbeidsmiljø?

Det gjenspeiles flere steder at økt kjønnsbalanse og mangfold i politiet er på dagsordenen. Jeg har engasjert meg personlig på bakgrunn av egne erfaringer, og kunnskap jeg har tilegnet meg som sertifisert etterfødselsveileder. 

Etterfølgende har Sør-Vest politidistrikt startet et arbeid med en lokal handlingsplan som blant annet setter fokus på helhetlig lederstrategi, samt økt kunnskap om kvinner som får barn.

Egne erfaringer

Jeg ble mor for første gang i 2018. Kort tid forut for graviditeten var jeg på IP3-opptak, og hadde jobbet og trent dedikert for å nå mitt mål. 

At jeg ble gravid satte naturlig nok en stopper der og da, samtidig som at jeg hadde en plan om å kvalifisere til nytt opptak etter endt permisjon.

Så ble jeg mor – sårbar og overveldet. Det å få barn inneholdt mer enn jeg var forberedt på. Da jeg kom tilbake etter permisjon, var jeg usikker på min rolle som politi. Jeg kjente på en ny grad av frykt, og at jeg hadde et nytt ansvar knyttet til familie.

Jeg ble møtt med spørsmål om jeg var klar for et nytt IP3-opptak, der mitt svar var at jeg på grunn av svangerskapet hadde fått vondt i ryggen. Virkeligheten var at jeg kjente på faktorer som jeg manglet et språk for, og som jeg heller aldri hadde hørt andre snakke høyt om.

Jeg forsto ikke hvordan jeg skulle navigere i det som var min drøm, samtidig som mitt indre kjentes ukjent. Skammen og skuffelsen over meg selv holdt jeg tett, helt frem til jeg forsto at morskapet er komplekst, og at de færreste går fullstendig uberørte forbi.

Kjennskap til den faglige kunnskapen jeg har i dag hadde muligens gjort historien annerledes. 

I tillegg hadde det vært en styrke at ledere og kollegaer hadde hatt innsikt i den forandringen som kan skje når kvinner blir mødre, og med det kunne støttet og veiledet til likevel å nå gitte mål.

Nysgjerrigheten over hva jeg den gang sto i ledet til at jeg i 2022 tok utdannelse som etterfødselsveileder i Danmark (v/Jozefina Skovgaard), der jeg fikk kunnskap om morskapets transformasjon på et dypere plan og fra flere perspektiver.

Jeg presenterte denne kunnskapen og erfaringen for min seksjonsleder. Han erkjente at han tross sin rolle som leder for en seksjon med 65 prosent kvinner hadde lite kunnskap om kvinner som får barn. 

Videre utviklet vi et foredrag om viktigheten av helhetlig lederstrategi og økt kunnskap om kvinner som får barn, og forskjellighetene blant individer, sett i sammenheng med de nasjonale og lokale målene.

Kvinner som får barn

Som individ har vi alle en grunnleggende psykisk organisering – altså en grunninnstilling som påvirker valgene vi tar. Når kvinner får barn tilføres et lag ved at morskapet har en innflytelse på kvinners mentale grunninnstilling: En såkalt moderskapsinnstilling, som vil påvirke følelser, handlinger, verdier og måten vi opplever og bearbeider verden på.

I det kan hun endre seg radikalt fra hva hun var. I prosessen med å bli mor skjer det en økning av hjerneceller i det emosjonelle senter av hjernen som påvirker graden av verstefallstenkning, frykt og syn på faresignaler. En biologisk prosess som skjer, og som er med å støtte kvinnen i rollen som mor med ansvar for et annet menneske. 

Å få barn medfører et nytt ansvar, en ny dimensjon og til dels nye regler. En ny ukjent rolle som ikke kan sammenlignes med andre opplevelser i livet og som kommer uten brukermanual.

De ulike fysiske, psykiske, neurologiske og hormonelle forandringene skjer uansett, men hvordan den enkelte reagerer, er individuelt. I tillegg kan starten på morskapet, egen barndom, tilknytning, relasjoner, eventuelle traumer og utfordringer ha betydning.

Kultur med plass til alle

Å sammenligne alle 1:1 er ikke mulig, da det å bli foreldre er en personlig erfaring og opplevelse. Jeg har i mitt arbeide snakket med andre kvinner. Noen med lignende erfaringer, og andre som i mindre eller ingen grad har kjent på forandringer. 

Noen kvinner forteller om en ytre forventning om at de forsvinner til dagtidsarbeid og etterforskning etter de har fått barn.

I bevisstheten rundt kvinner som blir mødre, er det vesentlig å ta innover seg at rollen som mor også fører med seg en ny sosial rolle som mange har en mening om. Det beror på normer og forventninger til «hvordan en mor skal agere». Opplevelsen av dette kan for kvinner oppleves som generaliserende og begrensende.

Den enkeltes kvinnes ståsted, rundt jobb, karriere etter svangerskap og permisjon og videre deretter, er mer sammensatt enn vi klarer å se ved første øyekast. Historikk, reaksjon på morsrollen, nettverk/støtte, omsorg- og ansvarsfordeling i hjemmet, partner, barn og eventuelle utfordringer spiller inn.

Med bakgrunn i det, kan man ikke ha en forutinntatt holdning til hvor den enkelte står i forlengelse av at hun har fått barn. 

Vi bør i stedet ha en kultur som preges av at det er plass til alle uten fordømmelse, og hvor foreldrerollen ses på som en livserfaring frem for begrensning.

Helhetlig lederstrategi

Helhetlig ledelse i ulike livsfaser vil være verdiskapende. I lys av artikkelens tema, må man kartlegge kvinnens ønsker og potensiale, og tilrettelegge for utvikling på tvers i organisasjonen, slik at svangerskapsperioden, permisjonen og tilbakekomst oppleves som nyttig, relevant og trygg. 

Transformasjonsledere som viser den ansatte idealisert innflytelse, inspirerer og motiverer, intellektuelt stimulerer og gir individuell omtanke, utvikler også de mest effektive organisasjonene. En slik tilnærming vil også være i tråd med politiets medarbeiderplattform.

Samtaler før, under og etter permisjon inviterer den ansatte og lederen til sammen å kartlegge hennes ståsted, behov for utvikling, endringer eller annet sett i lys av gitte livssituasjon. Dette fordrer at lederen er bevisst på hva det å få barn kan inneholde og at det utspiller seg på ulike måter. 

I bunn og grunn handler det om menneskeinteresse der for eksempel små drypp i tiden den ansatte er ute av arbeid kan være essensielt for tilbakekomst, trivsel og videre valg i yrket.

Jeg mener ikke at det å få barn er en automatisk begrensning i forhold til en operativ karriere, utvikling og eller lederstilling. Jeg mener at kunnskap om temaet gir trygghet og en annen innfallsvinkel, som videre bidrar til økt organisatorisk- og individuell kompetanse. 

Jeg tør å påstå at lederens tilnærming kan være avgjørende for hvorvidt den ansatte kan og vil være i arbeidet vedkommende har.

Dette gjelder alle – uavhengig av kjønn og fagdisiplin.